Interview over het wegwerken van drempels op de arbeidsmarkt levert rake stelling op
Waarom zijn er meer personen met een handicap werkzoekend? Waarom zijn er meer personen met een migratieachtergrond werkloos? En wat kunnen we eraan doen?’ Nele Spaas, beleidsmedewerker Arbeidsmarkt bij LEVL, en Jos Wouters, voormalig beleidsmedewerker Handicap en Arbeid en huidig vrijwilliger bij GRIP, gingen in gesprek over deze fundamentele vragen in de zomereditie 2022 van WerkVormen, het tijdschrift van Groep Maatwerk. Het resultaat: een dubbelinterview over het wegwerken van drempels en inzetten van selectiesystemen - zoals open hiring - om tot een inclusieve arbeidsmarkt te komen. Wij geven jullie graag een aantal rake stellingen mee!
Over de werkzaamheidsgraad
“De Vlaamse werkzaamheidsgraad van mensen zonder handicap is 81%. Van alle mensen met een handicap is slechts 47% aan de slag. Het verschil blijft zeer groot”, stelt Jos Wouters, als voormalig beleidsmedewerker Handicap en Arbeid en huidig vrijwilliger bij GRIP.
“Op de exclusieve Vlaamse arbeidsmarkt van witte, hoger opgeleide mensen zonder handicap, scoren we in Vlaanderen hoger dan gemiddeld in Europa. Maar als het gaat over de werkzaamheidsgraad van personen met een migratieachtergrond bengelen we nog altijd aan de staart van het Europese peloton. Tussen 2016 en 2019 is de werkzaamheidsgraad van personen met een migratieachtergrond licht gestegen, maar dit is door corona weer grotendeels tenietgedaan.”, zegt Nele Spaas van LEVL.
Over de verborgen arbeidsreserve
“We kennen dan ook een grote verborgen arbeidsreserve in onze samenleving”, aldus Nele. “Mensen die niet werken, niet in opleiding zitten en niet bekend zijn bij de officiële instanties voor werk, zoals de VDAB. Personen met een migratieachtergrond zijn oververtegenwoordigd in die groep. Dat terwijl velen onder hen zeker wel willen werken, maar moeilijk de stap kunnen zetten. Een praktisch probleem met kinderopvang, een slecht contact met de VDAB of een negatieve werkervaring houdt hen tegen.”
“Ook vele personen met een handicap behoren tot deze verborgen reserve”, stelt Jos. “De overheid probeert de weg naar werk eenvoudiger te maken en biedt opleidingen aan, maar dan nog. Een persoon met een handicap dat niet aan de slag is, kan je ook niet vergelijken met een andere werkzoekende. Bij een werkloosheidsuitkering horen rechten en plichten, zoals het verplicht zoeken naar werk. Bij een persoon met een ziektestatuut of handicap vallen die plichten weg. Maar wie het wil, moet wel zeker kùnnen werken.”
Over het wegwerken van drempels
“Om tot een inclusieve arbeidsmarkt te komen, dienen we actief de drempels te beslechten die mensen ervaren om erop te raken. Tegelijk moeten we een positief actiebeleid voeren: corrigerende maatregelen voor groepen die door historische redenen onvoldoende kunnen deelnemen op de arbeidsmarkt. Want hun structurele achterstand kan je niet wegnemen zonder dat je er specifieke maatregelen voor neemt. Uit onderzoek weten we bijvoorbeeld dat IBO (individuele beroepsopleiding) en andere vormen van werkplekleren mensen helpt instromen in jobs. Toch zijn personen met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd in IBO-werkplekken. Oké, voor anderstaligen bestaat er wel wat bijkomende taalondersteuning, maar dat is het dan wel.”, stelt Nele.
“Zeker, de VDAB biedt opleidingen aan mensen die moeilijk werk vinden. Maar laaggeschoolde personen en personen met een migratieachtergrond hebben vaak veel moeite om daarmee te starten. Omdat de instapvoorwaarden vaak al te hoog liggen, de opleidingen niet altijd inclusief zijn, mensen geen financiële reserves hebben en dus geld moeten verdienen.”, aldus Nele.
Nog een probleem: “Maatwerk zou een uitzonderingsverhaal moeten zijn,” zegt Jos, “maar de meeste mensen met een handicap proberen zelfs niet in het gewone circuit. Dat terwijl we ook personen met een handicap met een bachelor of materdiploma hebben. Het kan niet zijn dat zij geen job op de gewone arbeidsmarkt vinden. En bij uitbreiding iedereen met een handicap. Werken tegen een loon gaat niet alleen over diploma.”
“Financieel is het ook niet altijd rationeel om de stap naar arbeidsmarkt te zetten”, geeft Nele aan. “Iemand die deeltijds aan de slag kan voor een minimumloon, maar dan kinderopvang moet betalen, zal deze functie niet altijd aannemen. Een uitbreiding van betaalbare kinderopvang kan dat probleem oplossen.”
“Werkgevers hebben dan weer vaak schrik voor aanpassingen die nodig zijn om inclusief te kunnen worden, maar vaak stellen die niet veel voor, hoor. Met een eenvoudige oprijplaat maak je je bedrijf bijvoorbeeld al veel toegankelijker voor een persoon die zich met een rolstoel verplaatst.”, aldus Jos.
Over discriminatie
Jammer genoeg, staan er nog te vaak vooroordelen in de weg. “Je mag niemand afrekenen op zogenaamde groepskenmerken die eigenlijk kenmerken van een individu zijn”, vindt Jos. Dat dit gebeurt, ervaarde ik zelf. Ik spreek niet altijd even vlot, maar dit staat mijn competenties niet in de weg. Toch kreeg ik tijdens een sollicitatie voor een communicatiefunctie te horen dat ik de job niet ging kunnen. Zonder dat ik het tegendeel kon bewijzen. Ik kreeg gewoon geen kans.”
“Nu, elke sector voert nulmetingen uit om te meten hoe erg de discriminatie is voor een bepaalde groep”, vertelt Nele. “Maar we blijven maar meten, zonder meer. Het wordt tijd dat we de wetgeving toepassen en optreden tegen discriminatie op de werkvloer.”
Oké, dus welke middelen kunnen we inzetten om discriminatie weg te werken? Om te beginnen open hiring. “Als sollicitant moet je niets uitleggen over welke competenties je wel of niet hebt. De werkgever vraagt gewoonweg: bewijs mij op de werkvloer wat je wel en niet kan. Op deze manier krijgen personen die laaggeschoold zijn, bijvoorbeeld, meer kansen op de arbeidsmarkt. En start je niet met vooroordelen”, legt Jos uit.
“Ook praktijktesten helpen tegen discriminatie: wordt er gediscrimineerd of niet?”, gaat Nele verder. “Het nut van zo’n controles wordt iedere dag bewezen via studies. Zet die dus alstublieft in om de antidiscriminatiewet te handhaven. We moeten gewoon afstappen van de vrijblijvende aanpak. Momenteel kan een bedrijf, bijvoorbeeld, een gedragscode opleggen, maar is het daartoe niet verplicht. Een bindende, verplichte en duidelijke gedragscode, opgesteld via een CAO, kan de norm afdwingen.”
Over de toekomst
“Mijn ideaalbeeld voor mensen met een handicap is een systeem waarbij een persoon vrij kan kiezen om bijvoorbeeld twee of drie dagen in de week te werken voor de andere dagen een uitkering te genieten.”, zegt Jos.
“Voor mensen met een migratieachtergrond droom ik van een echt inclusieve arbeidsmarkt, waarbij zij in alle functies en sectoren aan de slag kunnen”, mijmert Nele. “We moeten streefcijfers gebruiken om de juiste oplossingen in te zetten. Resultaat- en doelgericht werken is cruciaal om die arbeidsmarkt waar te maken.”
