Investeren in het menselijk kapitaal van de federale politie. Hoe pakken ze dat aan?
Duurzaam investeren in het menselijk kapitaal van jouw organisatie. Hoe pak je dat aan? Tijdens een loopbaan gebeurt het wel eens dat een personeelslid onverwacht op één of meerdere problemen botst op medisch, familiaal of sociaal vlak. Welke mogelijkheden zijn er dan voor de medewerker? Hoe vind je een oplossing die een win-win is voor al de betrokken partijen? Ontdek de concrete handvaten uit het actief welzijnsbeleid van de Federale Politie Limburg en laat je inspireren.
De Geïntegreerde Politie is een grote organisatie die haar personeelsleden de mogelijkheid wil geven om een aantrekkelijke en duurzame loopbaan uit te bouwen. Zo hebben werknemers onder meer de mogelijkheid om elke vijf jaar een andere functie te kiezen.
Tijdens een loopbaan gebeurt het dat een personeelslid onverwacht op één of meerdere problemen botst op medisch, familiaal of sociaal vlak. Het statuut van de politie voorziet in een aantal mogelijkheden om de combinatie van werk en privé op deze momenten makkelijker te maken. Het gaat om algemene verlofsystemen, zoals de gewone of thematische loopbaanonderbrekingen, en om systemen eigen aan de politie, zoals het eindeloopbaanregime voor oudere operationele medewerkers.
Binnen de Federale Politie Limburg (FPF Lim), meer bepaald de Coördinatie en Steundirectie Limburg en de Federale Gerechtelijke Politie Limburg, gaan ze nog een stapje verder. Samen met Handicap en Arbeid delen ze graag hun aanpak om ook andere organisaties te inspireren tot een meer duurzaam personeelsbeleid.
Naar een personeelsbeleid met een menselijk gelaat
Bij de Federale Politie Limburg proberen ze binnen de grenzen van het statuut van de politie een actief welzijnsbeleid te voeren. Dat beleid steunt op een aantal pijlers waarbij aangepaste tewerkstelling centraal staat.
Het doel? In het licht van de huidige, pittige uitdagingen op de arbeidsmarkt, een duurzaam personeelsbeleid uitbouwen en verankeren.
We lijsten in dit artikel hun pijlers op:
1. Kijken naar het potentieel en talent van iedere werknemer
Als aantrekkelijke werkgever willen ze in eerste instantie zorg dragen voor hun eigen werknemers. Door de focus te leggen op het potentieel en talent van iedere medewerker, ongeacht zijn of haar beperking, zetten ze tegelijk in op het verminderen van ziekteverzuim en uitstroom, en op het versterken van het gevoel van meerwaarde.
2. Actief luisteren naar de werknemer
Hoe gaan ze te werk? Eerst en vooral luisteren ze naar hun medewerkers en naar wat er op de werkvloer leeft. Zo wordt de personeelsdienst op de hoogte gebracht wanneer een personeelslid problemen ondervindt om zijn huidige functie te vervullen. Het personeelslid kan dit zelf melden via verscheidene diensten, zoals de medische dienst, de leidinggevende, het stressteam, via andere centrale diensten… binnen of buiten de Federale Politie Limburg.
Zodra ze op de hoogte zijn, bekijkt de personeelsdienst wat de verschillende mogelijkheden zijn voor het personeelslid: Is deeltijdse werkhervatting mogelijk binnen de huidige job?, Zijn er openstaande plaatsen?, Is er eventueel een tijdelijk capaciteitstekort in een bepaalde dienst door ziekte of deeltijds werk?, Is er een mogelijkheid tot bijspringen bij bepaalde projecten?
Daarna vindt er een individueel gesprek plaats tussen het betrokken personeelslid, de leidinggevende en de personeelsverantwoordelijke. Belangrijke thema’s die besproken worden: Wat zijn de talenten en ervaringen van het personeelslid?, Waar loopt of liep het personeelslid tegenaan en wat moet eventueel in de toekomst worden voorzien? Wat zijn de verwachtingen van het personeelslid? Transparantie, een onbevooroordeelde houding en actief luisteren zijn de uitgangspunten voor zo’n gesprek.
3. Flexibele oplossingen uitwerken op maat van de werknemer
De antwoorden die voortvloeien uit het individueel gesprek worden dan samengelegd met de mogelijkheden die vanuit de overheid kunnen worden geboden. Er wordt ook rekening gehouden met de belangen van de Federale Politie. Als personeelsdienst, proberen ze dus samen met de werknemer en de leidinggevende een oplossing te vinden waarbij ze zoveel mogelijk maatwerk bieden, met het oog op een win-win voor beide partijen.
Na het gesprek wordt dan geprobeerd om de oplossing te implementeren. Voor interne personeelsleden kunnen ze dat autonoom regelen, voor personeelsleden buiten de Federale Politie Limburg hebben zij de toestemming nodig van de centrale diensten.
Wat zijn dan de verschillende oplossingen? Soms gaat het om een aangepaste job binnen dezelfde dienst of een nieuwe job in een andere dienst of een andere directie. Soms is er sprake van een vorm van jobcrafting binnen dezelfde job of simpelweg van een tijdelijke ‘adempauze’ in één van de andere diensten die het personeelslid opnieuw de kracht geeft om verder te gaan.
4. Begeleiden bij de heropstart
Een laatste en niet onbelangrijke stap, is een goede begeleiding en een rustige heropstart. Meestal gaan hier ook nog wel enkele gesprekken aan vooraf. Cruciaal is hier de rol van de leidinggevende.
Maak kennis met de personeelsleden van de Federale Politie Limburg
Ben je benieuwd naar de ervaringen van de personeelsleden zelf? Bekijk dan zeker het filmpje over duurzaam investeren in het menselijk kapitaal bij de Federale Politie Limburg!
