Het terug-naar-werktraject is in het leven geroepen om personen in arbeidsongeschiktheid te ondersteunen en te begeleiden om weer aan de slag te gaan. Via zo’n traject kan bijvoorbeeld in ander of aangepast werk voorzien worden. Ook opleidingen, aanpassingen van de werkpost, enzovoort kunnen worden overwogen. Sinds 1 oktober 2022 zijn er belangrijke aspecten aan het terug-naar-werktraject voor werknemers gewijzigd. Daarnaast is er een nieuwe wet over de responsabilisering van de werknemers in arbeidsongeschiktheid. Wat betekent dit precies voor jou? We namen de nieuwe wetgeving onder de loep en staken ons licht op bij onze leden, het Vlaams Patiëntenplatform en Kom op tegen Kanker. In dit artikel vind je de belangrijkste veranderingen in het terug-naar-werktraject op een rij.

1. Meer aandacht voor het recht op aangepast werk

Bij elke situatie van arbeidsongeschiktheid zal er voortaan concreet moeten worden nagegaan of er sprake is van een handicap. Zo sluit het terug-naar-werktraject aan bij de wetgeving voor de bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Het gaat over de discriminatie als gevolg van de huidige en toekomstige gezondheidstoestand, en het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Onder handicap wordt verstaan een gezondheidstoestand waarbij een arts een ziekte vaststelt die tot een beperking leidt. Er is sprake van een beperking wanneer ze langdurig is en het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de persoon kunnen beletten op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

Bijgevolg als een handicap wordt vastgesteld, dan kan je als werknemer je recht doen gelden op redelijke aanpassingen. Dit is ook zo in het geval van een chronische ziekte.

2. Meer aandacht voor informeel contact met de werknemer

De werkgever dient nog steeds de preventieadviseur-arbeidsarts te informeren over een werknemer die meer dan vier weken afwezig is. Voortaan heeft de preventieadviseur-arbeidsarts, of hun verpleegkundig personeel, een informatieplicht naar de afwezige werknemer toe. Zo moet ze een werknemer in arbeidsongeschiktheid voortaan zo snel mogelijk informeren over de mogelijkheden bij een werkhervatting. Daarbij krijgt de werknemer informatie over de mogelijkheid om een bezoek te vragen voorafgaand aan de werkhervatting of om een terug-naar-werktraject (re-integratietraject) op te starten.

Door tijdig contact te leggen met de werknemer en hen te informeren over de mogelijkheden om het werk te hervatten, vergroot je de kansen op een terugkeer naar de werk in de onderneming.

3. Zeven aanpassingen aan de procedure van het terug-naar-werktraject

1. Aanpassing van de termijnen

Zo wordt de termijn voor de werkgevers om een terug-naar-werktraject op te starten ingekort tot ten vroegste na een ononderbroken periode van drie maanden arbeidsongeschiktheid. De periode van drie maanden wordt wel onderbroken wanneer de werknemer effectief het werk hervat. In het geval de werknemer binnen de eerste veertien dagen van deze werkhervatting opnieuw uitvalt, wordt die termijn van drie maanden geacht niet onderbroken te zijn.

Ook de termijn om een terug-naar-werkplan op te stellen wordt voor de werkgever ingekort tot maximaal zes maanden, als de werknemer definitief in ongeschiktheid is om het overeengekomen werk te verrichten, maar wel aangepast of ander werk kan uitvoeren.

Voor de werknemers worden een aantal termijnen verlengd. De termijn om in beroep te gaan tegen de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts die definitief de arbeidsongeschiktheid verklaart, wordt verlengd tot 21 kalenderdagen. Verder heeft de werknemer voortaan 14 kalenderdagen na ontvangst van het plan om er al dan niet mee in te stemmen.

2. Wijzigingen voor het opstarten van een terug-naar-werktraject

Het terug-naar-werktraject kan voortaan uitsluitend door de preventieadviseur-arbeidsarts worden opgestart op verzoek van de werknemer - of de behandelende arts als de werknemer daarmee instemt -, en de werkgever. De adviserend arts kan het traject dus niet langer zelf opstarten.

Ook nieuw is dat het terug-naar-werktraject voortaan eveneens in geval van een arbeidsongeval of beroepsziekte kan worden opgestart wanneer de werknemer het overeengekomen werk niet kan uitoefenen. Dit kan ten vroegste op het moment dat de tijdelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van het arbeidsongeval of de beroepsziekte een einde heeft genomen.

3. Link met de terug-naar-werkcoördinator

De terug-naar-werkcoördinator krijgt ook een plaats in het traject. Mits toestemming van de werknemer, kan de preventieadviseur-arbeidsarts in overleg gaan met de terug-naar-werk-coördinator in het kader van de beoordeling van de terugkeer en de opmaak van het terug-naar-werkplan.

4. Vereenvoudiging van de mogelijke beslissingen bij de terug-naar-werkbeoordeling

De preventieadviseur-arbeidsarts kan voortaan drie verschillende typen beslissingen aannemen bij de beoordeling van een mogelijke werkhervatting. Het betreft de volgende beslissingen:

• Bij BESLISSING A wordt vastgesteld dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk zal kunnen hervatten, desgevallend mits aanpassing van de werkpost. In afwachting daarvan zullen zij een aangepast of een ander werk kunnen uitvoeren.
  
  
• Bij BESLISSING B wordt vastgesteld dat de werknemer definitief in ongeschiktheid is om het overeengekomen werk te verrichten, maar wel aangepast of ander werk kan uitvoeren.
  
  
• Bij BESLISSING C wordt vastgesteld dat het om medische redenen (voorlopig) niet mogelijk is om een terug-naar-werkbeoordeling te doen. Het is met name nog niet duidelijk of de werknemer tijdelijk dan wel definitief in ongeschiktheid is voor het overeengekomen werk, of de werknemer moet nog behandelingen ondergaan alvorens werkhervatting mogelijk is.
  
  

5. Meer aandacht voor de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer

Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts in overleg gaat met de betrokken werknemer, zal er nu ook specifiek worden nagegaan of de werkhervatting kan worden overwogen op basis van de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer. Ook zullen de voorwaarden en modaliteiten waaraan het werk en/of de werkpost moet(en) beantwoorden aangepast moeten zijn aan de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer.

6. Meer concrete verplichtingen voor de werkgever

Voor het opstellen van het terug-naar-werkplan wordt aan de werkgever nu gevraagd om te onderzoeken wat de concrete mogelijkheden zijn voor aangepast of ander werk en/of voor aanpassingen aan de werkpost. Daarbij moet de werkgever zo goed mogelijk rekening houden met de voorwaarden en modaliteiten bepaald door de preventieadviseur-arbeidsarts, met het collectief beleid over de terugkeer naar werk, en in voorkomend geval, met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Wanneer de werkgever geen terug-naar-werkplan kan opmaken, zal de werkgever in een gemotiveerd verslag duidelijk moeten aantonen dat de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of tot aangepast of ander werk ernstig werden overwogen.

7. Verduidelijking van de wijzen waarop het terug-naar-werktraject eindigt

Er wordt nu duidelijk gesteld dat het terug-naar-werktraject ook eindigt op de volgende momenten:

• wanneer de werkgever ervan op de hoogte is gebracht dat de werknemer niet is ingegaan op de drie herhaalde uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts;
  
  
• op het ogenblik dat de werkgever het terug-naar-werkplan waarmee de werknemer heeft ingestemd, heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsarts en aan de werknemer.

Daarnaast wordt van de preventieadviseur-arbeidsarts verwacht dat hij de adviserend arts op de hoogte brengt van het beëindigen van het traject en van de reden daarvan. Het beëindigen van een traject doet bovendien geen afbreuk aan de mogelijkheid om in de toekomst een nieuw traject op te starten.

4. Versterking van het collectief terug-naar-werkbeleid

Om het terug-naar-werkbeleid van een onderneming te optimaliseren wordt de werkgever bijkomend gevraagd om jaarlijks een geglobaliseerde en geanonimiseerde rapportering voor te leggen aan het comité voor preventie en bescherming op het werk. Zo dient de werkgever informatie te geven over welke stappen ze heeft ondernomen om aangepast of ander werk te zoeken voor de werknemer, of om de werkpost aan te passen. Ook moet de werkgever rapporteren over de redenen waarom in voorkomende gevallen geen terug-naar-werkplan kon worden opgemaakt of een aangeboden plan werd geweigerd.

Ook de preventieadviseur-arbeidsarts dient jaarlijks aan de werkgever en aan het comité een kwantitatief en kwalitatief verslag te bieden, met respect voor de vertrouwelijkheid van de persoonsgegevens en het medisch beroepsgeheim. Daarbij dient ze te rapporteren over de spontane raadplegingen, aanpassingen aan de werkpost, en de werkhervatting na ziekte of ongeval, inzonderheid over ervaringen en/of problemen in verband met het contacteren van werknemers in arbeidsongeschiktheid. De opzet daarvan is bij te dragen tot de evaluatie van het collectief terug-naar-werkbeleid en het voorstellen of aanpassen van preventiemaatregelen indien nodig.

Op basis van die verzamelde informatie, de verslaggeving van de preventieadviseur-arbeidsarts en andere relevante elementen, dient het beleid namelijk regelmatig, en minstens één keer per jaar, te worden geëvalueerd. Indien nodig wordt het beleid aangepast en/of worden voorstellen gedaan om het algemeen welzijnsbeleid te verbeteren.

5. Terug naar werk als uiteindelijke doel: aanpassing van de procedure van medische overmacht

Momenteel is een ontslag wegens medische overmacht slechts mogelijk nadat het terug-naar-werktraject van een werknemer voor wie het definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk nog uit te voeren, werd beëindigd. Het beëindigen van het arbeidscontract door medische overmacht zal in de toekomst worden losgekoppeld van het terug-naar-werktraject. Zo zal de beëindiging wegens medische overmacht uitsluitend nog het gevolg kunnen zijn van een specifieke procedure die nog niet in werking is getreden.

Omdat de aanpassing van de Arbeidsovereenkomstenwet eerst nog de parlementaire procedure moet doorlopen, is deze loskoppeling nog niet in werking op 1 oktober 2022.

6. Inwerkingtreding en toepassing op lopende terug-naar-werktrajecten

Het koninklijk besluit tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat het re-integratietraject betreft voor werknemers in arbeidsongeschiktheid is in werking getreden op 1 oktober 2022, met uitzondering van twee artikelen (art 15 en 19).

Er zijn geen overgangsmaatregelen voorzien voor de lopende terug-naar-werktrajecten. Dat betekent dat de nieuwe regels onmiddellijk van toepassing zijn op de lopende trajecten. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de preventieadviseur-arbeidsarts voor een verzoek van werkhervatting dat vóór 1 oktober werd ingediend, waarvoor nog geen beslissing is genomen, na 1 oktober meteen de nieuwe beslissingen (A, B, C) zal moeten nemen in de plaats van de oude beslissingen (A, B, C, D of E). Als de beslissing vóór 1 oktober is genomen en overgemaakt, dan blijft deze geldig. De werkgever zal dan wel de nieuwe termijnen moeten toepassen om een plan of verslag op te maken.

Wat de medische overmacht betreft: het huidige artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet kan worden toegepast zolang het aangepaste artikel 34 niet in werking is getreden. Omwille van de samenhang met artikel 34 arbeidsovereenkomstenwet, zullen de artikelen 15 en 19 van het KB, die betrekking hebben op de toekomstige bijzondere procedure bij medische overmacht, pas in werking treden op het moment dat de wijzigingen in artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet in werking treden.

7. Op naar een positieve benadering en het wegwerken van drempels

Op vrijdag 23 september 2022 keurde de Kamer het wetsontwerp goed over de responsabilisering van de werknemer in arbeidsongeschiktheid. Dat houdt in dat de ziekte-uitkering met 2,5 procent kan verminderen bij wie weigert om mee te werken aan de terug-naar-werkprocedure. Het betreft specifiek de volgende situaties:

• Tien weken na aanvang van de arbeidsongeschiktheid ontvang je de ‘quick-scan’-vragenlijst van de adviserend arts. Je moet die binnen de twee weken ingevuld terug bezorgen. Die vragenlijst polst naar je mogelijkheden om het werk te hervatten.
  
  
• Wanneer de adviserend arts je doorverwijst naar de terug-naar-werkcoördinator, dan ontvang je binnen de maand een uitnodiging voor een eerste contactmoment met de coördinator. Je moet op die uitnodiging ingaan. De TNW-coördinator volgt jouw werkhervatting voor het ziekenfonds op.

De regering wilt met deze vorm van responsabilisering ervoor zorgen dat mensen die door ziekte in een situatie van arbeidsongeschiktheid belanden, zich voldoende engageren om te bekijken op welke manier zij het werk kunnen hervatten. Handicap en Arbeid sluit zich eerder aan bij een positieve benadering, vertrouwen bij werkhervatting en het wegwerken van drempels om terug te werken.

Voor bedrijven voorziet de regering ook in een vorm van responsabilisering. Zo geldt dat waar in de laatste vier kwartalen zeker drie werknemers zijn uitgevallen voor minstens twaalf maanden én waarbij het aantal werknemers in arbeidsongeschiktheid drie keer hoger ligt dan het gemiddelde in de privé en twee keer hoger dan het gemiddelde in de eigen sector, betalen per kwartaal een bijdrage van 0,635 procent op de lonen, wat neerkomt op 2,5 procent op jaarbasis.

Meer informatie over de thema’s in dit artikel vind je op:

• website van Unia over het recht op redelijke aanpassingen
• website van het Belgisch Staatblad over het koninklijk besluit tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat het re-integratietraject betreft voor werknemers in arbeidsongeschiktheid
• website van de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg over welzijn op het werk