Praktijkvoorbeeld: sensibiliseringscampagne Chemie

SENSIBILISERINGSCAMPAGNE
VANUIT DE SECTOR
Een goed praktijkvoorbeeld uit de chemiesector

Sensibiliseringsacties moeten een duurzame impact beogen. Sensibiliseringsacties vertrekkend vanuit een groot draagvlak hebben een grotere impact en werpen ook op langere termijn vruchten af.

straffewn

Algemene acties brengen dikwijls een ‘ver van mijn bed’-gevoel met zich mee. De directe link naar eigen bedrijf of sector wordt niet automatisch gelegd. Acties opgezet door de eigen sector kunnen rekening houden met de specifieke kenmerken van de sector en zijn gemakkelijker op maat van de bedrijven te schrijven.

Het betrekken van mensen uit de sector bij de uitbouw van een sensibiliseringsactie verhoogt de persoonlijke betrokkenheid en creëert binding met het onderwerp.

Binnen de sector Chemie werd in samenwerking met het Steunpunt Handicap & Arbeid een campagne opgezet rond arbeidsbeperking. Deze goede praktijk willen we ter inspiratie delen.

Hoe begin je hieraan? Maak je een website om mensen te sensibiliseren, maak je flyers, promoot je de Duo dag,…

Sensibiliseren beoogt steeds een verandering. Om een verandering op een duurzame manier te bewerkstelligen in een onderneming moet je op verschillende domeinen inspelen. De domeinen zijn met elkaar gerelateerd en kunnen zich onderling versterken.

dme-integratiemodel

Missie-Visie:
De missie-Visie is waar het bedrijf voor staat. Als diversiteit gerelateerde items opgenomen zijn in de bedrijfsmissie of –visie is dit een bijzonder sterk signaal, zowel intern als extern. Het opnemen van een aantal uitgangspunten met betrekking tot arbeidshandicap kan een ideaal startpunt zijn voor het verder uitwerken van een beleid. Indien in de missie-visie daarenboven doelstellingen SMART-geformuleerd zijn sta je nog een stap verder.
Dit is niet iets dat je van vandaag op morgen kan invoeren. Vanuit het bedrijf moet men er achter staan om rond het thema arbeidshandicap – arbeidsbeperking te werken.

Cultuur:
Hoe is de bedrijfscultuur. Staat men open voor werknemers met een beperking, hoe gaan mensen er mee om. Het mag niet alleen van hogerhand komen, ook de mensen op de werkvloer moeten er voor openstaan. Bij een afdwingen is er minder kans op slagen/aanvaarden. De bedrijfscultuur kan verschillend zijn over afdelingen heen. Indien er indicaties zijn dat er te weinig intern draagvlak is zullen eerst acties moeten uitgewerkt worden met het doel te informeren en ruim te sensibiliseren.

Structuur:
Is de aanwerving van een persoon met een beperking ingebouwd in de aanwervingsprocedure? Is er nagedacht over hoe men hier kan op inspelen. Bijvoorbeeld kan er meer tijd voorzien worden voor een praktisch onderdeel, gaan de gesprekken door op een toegankelijke plaats, … De structuur is de manier waarop processen worden georganiseerd. Zeker grotere bedrijven werken met strikte procedures. Indien deze procedures niet arbeidshandicap-vriendelijk zijn is het moeilijk om verandering blijvend te verkrijgen. Echte duurzaamheid, echte verandering komt er slechts als de sensibiliseringsactie een impact heeft op de structuur van een organisatie

Instrumenten:
Instrumenten zijn concrete tools zoals checklists, infofiches, campagnes, … rond het thema. Het zijn dikwijls de concrete output van een sensibiliseringsactie.
Zijn er instrumenten aanwezig die dit alles overzichtelijk houden bv. is er een checklist van te doorlopen stappen, is er een stappenplan om de VOP aan te vragen, is er een folder aanwezig, …

Het is belangrijk om over deze 4 stappen na te denken opdat het duurzaam zou zijn. Je kan dit beleid niet zomaar opleggen aan het personeel. Het moet bevat zijn in de cultuur van de onderneming als je een kans op slagen wilt hebben. Je kan als bedrijf/sector inspelen op de 4 domeinen. Een sensibiliseringsstrategie bevat ideaal ook elementen die inspelen op de verschillende domeinen.

Vanuit de chemiesector www.co-valent.be/nl hebben ze deze denkoefening gedaan. Hierna vind je een greep uit de stappen die zij doorlopen hebben. Nadien vind je het eindresultaat van hun acties.

Dit dossier kan inspirerend werden voor ook andere sectoren.

Voor het project rond “Arbeidsbeperking” werden vanuit de sector twee grote acties naar voor geschoven:

1 Bedrijven sensibiliseren om zich in te schrijven voor de Duo dag (www.duoday.be)

2 Sensibiliseren via extra info en offline event

Actie 1: Duo dag
(een greep uit de concrete actiepunten)
– Webpagina op de site van de sector maken
– Info geven over de Duo dag en hoe inschrijven
– Definitie van arbeidsbeperking/handicap uitschrijven
– Twee bedrijven zoeken voor een reportage: één met een werknemer met een visibele beperking (video maken) één met een werknemer met een niet visibele beperking (artikel schrijven)
– Baseline zoeken voor de tab knop op de sectorpagina
– Tekst maken met oproep tot aanmelden voor gratis begeleiding vanuit de sector en door Steunpunt Handicap en Arbeid
– Mailinglijst aanmaken via mailchimp
– Mailing info Duo dag naar database van de sector
– Mailing template aanleveren aan derden
– Papieren flyers ontwerpen en versturen
– Flyers verdelen aan derden
– Rondbellen naar grote bedrijven om deel te nemen aan Duo dag

Actie 2: Sensibiliseren
(een greep uit de concrete actiepunten)
– Extra info op site van de sector
– De tewerktellingsmaatregelen op een overzichtelijke manier in beeld brengen (schema/mindmap)
– Praktische tips per arbeidsbeperking (o.b.v. info Steunpunt Handicap en Arbeid)
– Goede praktijkvoorbeelden bedrijven via de website verspreiden
– Campagne video maken (kan bijvoorbeeld op de Duo dag gebeuren)
– Video maken met oproep aanmelden voor gratis begeleiding
– Brochure (samenvatting) van bv. Tewerkstellingsmaatregelen, stappenplan
– Bijeenkomst – workshop organiseren (HR knelpunt, welke maatregelen zijn er, …)
– …

Het dossier uit de chemiesector (Co-Valent) bestaat uit volgende onderwerpen: (klik op de link voor directe informatie)

A Waarom nu al rond arbeidsbeperking werken
B Goede praktijkvoorbeelden
C Arbeidsbeperking
D Vooroordelen
E Steunmaatregelen

A. Vijf redenen waarom je als bedrijf best nu al rond arbeidsbeperking werkt.

Zij kwamen tot volgende conclusie:

Het helpt je om:
• Know-how op te bouwen wanneer een van je werknemers een beperking oploopt (bijvoorbeeld door een ongeval of ziekte).
• Je oudere werknemers productief te houden.
• Schaars talent aan te trekken uit een ruimer aanbod en knelpuntvacatures in te vullen.
• De blik van je personeel en klanten te verruimen.
• De weg naar (financiële) ondersteuning te leren kennen.

Wat meer uitleg rond deze 5 redenen:

Het helpt je om:

1. Know-how op te bouwen wanneer een van je werknemers een beperking oploopt

Door een ongeval in hun privé of op het werk, of door ziekte, kan een werknemer van de ene op de andere dag een beperking oplopen. Het kan iedereen overkomen. Maar wat dan? Als bedrijf krijg je bijvoorbeeld vaak enkel financiële steun als je werknemer met een beperking erkend is door de overheid, maar hoe begin je daar aan?

2. Je oudere werknemers productief te houden

Niet al je werknemers blijven eeuwig 200% fit. Wat als een van je oudere werknemers een beperking krijgt? Denk daarbij zeker niet enkel aan in een rolstoel belanden. Oudere werknemers kunnen door rugklachten of een hernia, reuma, hartproblemen, … fysiek minder goed worden. Maar dat betekent niet dat ze mentaal minder kunnen. Je werknemer heeft jarenlange know-how opgebouwd, die je toch niet van de ene op de andere dag kwijt wil?

3. Schaars talent aan te trekken uit een ruimer aanbod en knelpuntvacatures in te vullen

Van de bedrijven in de chemiesector die een gelijkekansen- of diversiteitsbeleid voeren, doet bijna 60% dit omdat het omwille van knelpuntvacatures noodzakelijk was om op zoek te gaan in andere wervingsgroepen. Waarom? “Die mensen beschikken over vaardigheden en competenties die we nodig hebben”, aldus de ondervraagde bedrijven in de diversiteitsstudie van Co-valent (januari 2015).

Nog interessante vaststellingen uit de diversiteitsstudie van Co-valent:

• 47,4% van de bedrijven in onze sector had de laatste 3 jaar problemen om bepaalde vacatures in te vullen, de verwachting van de respondenten is dat dit aandeel zal stijgen.

• Er zijn nu reeds veel knelpuntvacatures in onze sector:
– Vnl. technische beroepen (technicus, onderhoudsmecanicien, …), sectorspecifieke beroepen (operator chemische industrie, kunststofverwerking, petrochemische installaties, …).
– Maar ook niet-sectorspecifieke beroepen (boekhouder, vrachtwagenchauffeur, management assistent, onderhoud, …).
– Zowel voor laag, midden- als hooggeschoolden.
– Zowel met als zonder ervaring.

De strijd om de schaarse talenten aan te trekken kan je enkel winnen als je als bedrijf out-of-the-box durft denken. Kijken naar een ruimere vijver werkzoekenden is daar een voorbeeld van.

4. De blik van je personeel en klanten te verruimen

Van de bedrijven in de chemiesector die een gelijkekansen- of diversiteitsbeleid voeren, doet een derde dit omdat het goed is voor hun imago bij de klanten (studie Co-valent januari 2015).

Werken rond diversiteit heeft een positief effect op je personeel en klanten. Daar moeten we niet flauw over doen: het beeld dat mensen hebben van je bedrijf is heel belangrijk, zowel naar je klanten en prospects toe, als intern voor je personeel en extern voor aanwervingen.

Initiatieven nemen naar werknemers met een beperking zet de maatschappelijke betrokkenheid van je bedrijf en medewerkers in de verf, en dat is een meerwaarde voor alle stakeholders. Heb je personen met een arbeidsbeperking bijvoorbeeld al opgenomen in het diversiteitsbeleid van jullie onderneming?

Werkgevers die werknemers met een beperking in dienst hebben genomen, merken dat dit een positief effect heeft op de ziens- en handelswijze van het overige personeel en de klanten. Zien dat mensen ondanks een beperking productief zijn en een waardevolle, leuke collega kunnen zijn, helpt werknemers ook om de eigen problemen te relativeren.

5. De weg naar (financiële) ondersteuning te leren kennen

Je kan nooit vroeg genoeg voorbereid zijn “voor het geval dat”. Door nu al actief na te denken over arbeidsbeperking, heeft je bedrijf de nodige kennis en kan je direct de nodige stappen nemen als het ooit nodig zou zijn.

B. Goede praktijkvoorbeelden.

Er zijn een aantal goede praktijkvoorbeelden aangehaald. Dit zowel van mensen met een beperking die effectief binnen de chemie sector werken als mensen die meedraaiden tijdens de Duo dag. Via volgende link: https://www.youtube.com/embed/QjVcpBP53Y0?rel=0
zie je een voorbeeld van Jonas die een dag meedraait bij Ineos tijdens de Duo dag.

Via de website van https://handicapenarbeid.be/goede-praktijken zijn er meerdere goede praktijkvoorbeelden terug te vinden.

C.

Wat is een arbeidsbeperking? Iedereen die problemen ondervindt om deel te nemen aan het arbeidsleven door beperkingen van verstandelijke, psychische, lichamelijke of zintuigelijke aard.
En dat gaat zéér breed: rugklachten of hernia, dyslexie, ADHD, reuma- en hartpatiënten, slechtzienden, rolstoelgebruikers, autisme, CVS, MS, HIV, diabetes, stotteren, nierproblemen, …

Het bepalen van de doelgroep is heel belangrijk. Afhankelijk van de organisatie wordt er een andere omschrijving gebruikt. Zo catalogeert men bij de VDAB onder het woord “arbeidsbeperking” 3 aparte groepen:
• Persoon met ArbeidsHandicap (PmAH)
• Personen met psychociale problemen( PsP)
• Uiterst kwetsbaren met minimum 2 jaar uitkeringsgerechtigd

Vanuit de chemiesector wordt er aan de werkgevers ondersteuning en begeleiding geboden als ze een werknemer met een beperking in dienst nemen of als ze iemand stage willen laten lopen. Ze gaan ervan uit dat er binnen het bedrijf mogelijkheden zijn om die persoon zonder veel inspanningen te integreren. Ze hebben een apart email adres aangemaakt waar men terecht kan met vragen. De werkgevers kunnen zich ook inschrijven voor gratis begeleiding.
Er is ook een oplijsting gemaakt van organisaties die ondersteuning op maat aanbieden. De diensten die deze ondersteuning bieden zijn o.m. VDAB, AWIPH, PHARE, het Steunpunt Handicap en Arbeid, GTB, FeGOB, …
Zie hier het kadertje dat voor de promo werd gebruikt:

Laat je nu gratis begeleiden
Stel: je werknemer heeft een ongeval of wordt ziek. En hij loopt een beperking op. Na een tijdje thuis gezeten te hebben, wil hij graag terug aan het werk. Hoe goed ben je voorbereid? Niet? Amper?
Schrijf je daarom in voor de gratis begeleiding

Nadat Co-valent gepolst heeft naar de wensen en noden van je bedrijf, schakelen we de gepaste organisatie(s) in (VDAB, AWIPH, PHARE, het Steunpunt Handicap en Arbeid, GTB, FeGOB, …), en werken zij een begeleidingstraject uit op maat.

Wat win je met deze gratis begeleiding?
1
Je werknemer heeft een beperking opgelopen en komt terug werken? Je weet precies hoe je moet handelen.

2
Een goede werknemer die last krijgt van zijn rug of hart? Je ontdekt hoe je hem kan blijven inzetten.

3
Je zoekt je schaars talent uit een ruimer aanbod en vult knelpuntvacatures in.

4
Door te werken rond diversiteit verruim je de blik van personeel en klanten.

5
Je leert de weg naar (financiële) ondersteuning kennen.

D. Vooroordelen over werknemers met een beperking

Over mensen met een arbeidsbeperking bestaan er heel wat vooroordelen. Vanuit de chemiesector worden er 3 positieve vooroordelen toegelicht. Er wordt aangehaald dat :

• Ze extra vaardigheden hebben ontwikkeld (creatiever omgaan met kansen, gemotiveerder, extra flexibel, communicatiever en loyaler)
• Ze even productief zijn
• Ze geen voorkeursbehandeling vragen
Wat meer uitleg

1. Werknemers met een beperking hebben extra vaardigheden ontwikkeld

Ze gaan creatiever om met kansen, zijn gemotiveerder, extra flexibel, communicatiever en loyaler.
Net omwille van hun beperking hebben die werknemers extra vaardigheden ontwikkeld. Vaak slagen zij er beter in om kansen te herkennen en er creatief mee om te gaan. Omdat hun zoektocht naar werk verre van evident is, zijn ze ook gemotiveerder om hun job uit te oefenen en te houden.
Het overwinnen van dagelijkse problemen levert de werknemers kwaliteiten op die in de bedrijfswereld geapprecieerd worden. Zo zijn werknemers met een beperking vaak extra flexibel en communicatief sterker. Specifieke beperkingen hebben dikwijls ook specifieke troeven. Een werknemer met een auditieve beperking bijvoorbeeld kan zich beter concentreren omdat hij minder snel afgeleid wordt.
Een derde van de knelpuntvacatures in onze sector is moeilijk in te vullen doordat de kandidaten niet over de juiste motivatie beschikken, blijkt uit de Diversiteitsstudie van Co-valent (januari 2015). Waarom als bedrijf niet kijken naar werknemers met een beperking? Zij zijn heel gemotiveerde en loyale werknemers.

Tot slot: de opleidingen in scholen voor jongeren met een handicap zijn even goed als de opleidingen in het reguliere onderwijs. Het enige verschil is dat de opleidingen aangepast zijn aan de noden van personen met een beperking. Het is dus niet omdat iemand een fysieke beperking heeft, dat er ook mentaal iets schort. Maar toch is dit een hardnekkig vooroordeel.

2. Werknemers met een beperking zijn even productief

Een werknemer met een beperking in dienst houden of nemen staat niet gelijk aan een meerkost of een verminderde productiviteit. Heel veel werknemers kunnen gewoon meedraaien zonder dat je aanpassingen aan de werkvloer moet doen (VIDEO: Johan heeft een beperking en draait mee bij Ineos zonder dat het bedrijf aanpassingen moest doen). De overheid betaalt zelfs het loon van een werknemer met een beperking gedeeltelijk terug.
Zijn er dingen die mensen met een beperking omwille van hun beperking niet of moeilijker kunnen, dan kan dit opgelost worden met tal van nieuwe technieken. Er bestaat een heel gamma aan hulpmiddelen – van eenvoudig tot hoogtechnologisch – die werknemers met een beperking minstens even productief maken als hun collega’s.
De experts arbeidsbeperking van de VDAB (Vlaanderen), AWIPH (Wallonië) en PHARE (Brussel) weten er alles over en helpen je graag voort.
Gespecialiseerde organisaties, zoals het Kennis- en Ondersteuningscentrum (KOC), kunnen je helpen bij je zoektocht naar materiaal. Zo heeft het KOC de databank Vlibank ontworpen. In het dossier ‘Arbeidsgereedschap en -kledij’ vind je gedetailleerde informatie en ook links naar andere nuttige websites.
Deze investeringen zijn vaak niet ten laste van de werkgever. Zo worden aanpassingen aan de werkvloer terugbetaald, en zijn er tegemoetkomingen vanuit de overheid voor nieuw of aangepast arbeidsmateriaal of -kledij. (Bekijk hier de subsidies voor Vlaamse, Brusselse en Waalse bedrijven.)
Nog dit: personen met een beperking zijn even gezond als andere werknemers. Een beperking staat immers niet synoniem voor ziekte of slechte gezondheid. Er zijn beperkings waardoor mensen extra begeleiding of verzorging nodig hebben, maar zeker niet allemaal. Verwar personen met een beperking ook niet met mensen die een langdurig gezondheidsprobleem hebben. Dan spreekt men van chronische ziekte.

3. Werknemers met een beperking vragen geen voorkeursbehandeling

Omdat werknemers met een beperking loyaal en flexibel zijn, verlangen ze geen voorkeursbehandeling. Vaak hebben ze ook geen extra ondersteuning nodig. Ze zijn zeer blij als ze op de reguliere arbeidsmarkt terechtkunnen.
In een NIS-enquête geeft de helft van de respondenten met een arbeidsbeperking aan dat hij of zij geen enkele vorm van ondersteuning nodig heeft bij het uitoefenen van zijn job. Uit datzelfde onderzoek blijkt dat slechts 3,5 procent van de ondervraagden nood heeft aan een speciale uitrusting.
Dankzij de steun van de overheid is de kans groot dat toekomstige werknemers al beschikken over hun eigen, aangepast materiaal. Bovendien komt de overheid ook tussen bij aanpassingen van de arbeidsomgeving. (Bekijk hier de subsidies voor Vlaamse, Brusselse en Waalse bedrijven.)
Het fysiek niet kunnen uitvoeren van een aantal zaken impliceert natuurlijk geen afhankelijkheid. Het is pas wanneer hulpmiddelen of aanpassingen er niet of onvoldoende zijn, dat de afhankelijkheid van personen met een beperking toeneemt. Maar die hulpmiddelen en tegemoetkomingen zijn er dus wel degelijk.

E. Welke steun kan je als bedrijf krijgen

Een werknemer met een beperking in dienst houden of nemen staat niet gelijk aan een meerkost of een verminderde productiviteit.

Op Vlaams niveau zijn er vijf soorten tegemoetkomingen.

Twee die worden uitbetaald aan de werkgever:

1 De Vlaamse Ondersteunings Premie (VOP) een gedeeltelijke terugbetaling van het loon van de werknemer
2 Een terugbetaling van aanpassingen aan de werkvloer

Drie steunmaatregelen worden betaald aan de werknemer met een beperking, maar die komen ook financieel ten goede aan de werkgever:

3 Een terugbetaling van de aankoop van gereedschap en kledij
4 Een tegemoetkoming in de vervoersonkosten
5 De gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO)

+De subsidies gelden voor in Vlaanderen gevestigde bedrijven en Vlaamse werknemers met een handicap. In Brussel gelden ze ook voor Nederlandstalige bedrijven en werknemers.

Welke steun kan je bedrijf krijgen?
Een werknemer met een beperking in dienst houden of nemen, staat niet gelijk aan een meerkost of een verminderde productiviteit.

Op Vlaams niveau zijn er vijf soorten tegemoetkomingen.
Twee die worden uitbetaald aan de werkgever: een gedeeltelijke terugbetaling van het loon van de werknemer (de Vlaamse Ondersteuningspremie of VOP), en een terugbetaling van aanpassingen aan de werkvloer.
Drie steunmaatregelen worden betaald aan de werknemer met een beperking, maar komen ook financieel ten goede aan de werkgever: een terugbetaling van de aankoop van gereedschap en kledij, van de vervoersonkosten en de gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO).
De subsidies gelden voor in Vlaanderen gevestigde bedrijven en Vlaamse werknemers met een beperking. In Brussel gelden ze ook voor Nederlandstalige bedrijven en werknemers.

1. DE VLAAMSE ONDERSTEUNINGSPREMIE (VOP)

Wat is het?
Als je een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst hebt of neemt, betaalt de VDAB een deel van het loon van die werknemer terug. De Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) wordt vijf jaar lang uitbetaald, maar neemt af in de tijd. Zo moet je het eerste jaar slechts 60 procent van het loon van je gehandicapte werknemer betalen, de VDAB past de rest bij.

Hoeveel bedraagt de subsidie?
De premie is gebaseerd op het referteloon (i.e. het brutoloon van de werknemer plus de verplichte werkgeversbijdragen aan de RSZ min de verminderingen van die bijdragen). Het referteloon is geplafonneerd. Het kan niet hoger zijn dan twee keer het GGMMI, ofwel 1501,82 euro (bedrag sinds 2012).
Lees hier alle details over de subsidiebedragen.
De VOP is er ook voor werknemers met een handicap die je al in dienst hebt. Opgelet: de VDAB betaalt de VOP pas uit vanaf het kwartaal van de aanvraag. De tegemoetkoming wordt evenwel berekend vanaf het moment dat je werknemer in dienst is.
Stel: je hebt een werknemer sinds 1 januari in dienst, maar je vraagt de VOP pas in mei aan. Dan krijg je de VOP het eerste kwartaal niet uitbetaald.
Er zijn ook uitzonderingen mogelijk. Voor bepaalde handicaps kan een werkgever 60 procent van het referteloon aanvragen. Daarvoor is wel een gemotiveerde aanvraag en een bezoek van de Dienst Arbeidshandicapspecialisatie nodig.

Een voorbeeld
Als een werknemer met een handicap je alles samen 2.000 euro kost, dan moet je het eerste jaar toch slechts 1.200 euro betalen. Het verschil past de VDAB bij. Kost de werknemer je 3.000 euro, dan krijg je nog steeds slechts 1.201,50 euro, omdat er een maximum vastgelegd is.

Succesvol
In 2014 waren 13.761 mensen met een Vlaamse Ondersteuningspremie aan het werk. In 2012 waren dit er nog maar 11.000.

Wie kan er beroep op doen?
Alle bedrijven. Een werkgever mag echter geen werknemers ontslaan om ze te vervangen door werknemers die in aanmerking komen voor een VOP. Je mag ook geen persoon met een handicap ontslaan om hem opnieuw aan te werven met de loonsubsidie.
Ook uitzendkrachten en zelfstandigen kunnen beroep doen op de VOP, maar zij krijgen vanaf het zesde tot en met 20ste kwartaal slechts 20 procent terugbetaald.

Hoe aanvragen?
Stap 1
Het is aan de werknemer zelf om bij de VDAB na te gaan of hij of zij recht heeft op de VOP. Is dat het geval, dan kan je als werkgever in actie schieten: voor de aanvraag van je VOP kan je bellen naar 0800-30.700 of naar een werkwinkel of VDAB-kantoor in de buurt stappen.
Je kan als bedrijf ook online een aanvraagformulier invullen. Dat moet je vervolgens opsturen naar de dienst arbeidsbeperking van de provincie waar je bedrijf gevestigd is.
Stap 2
Als je aanvraag goedgekeurd is, berekent de VDAB de hoogte van de premie en betaalt die uit.
Wordt ze niet goedgekeurd, dan kan je een motivatiebrief opmaken en opsturen per post of online. Je krijgt nadien nog het bezoek van een expert arbeidsbeperking.
Stap 3
Wil je een verlenging of verhoging van de VOP, dan moet je daarvoor een motivatiebrief opsturen. Vervolgens krijg je het bezoek van een expert arbeidsbeperking.
Hulp nodig?
Bij de VDAB helpen de experts arbeidsbeperking je graag voort.

2. DE AANPASSING VAN DE ARBEIDSOMGEVING

Wat is het?
Heb je een werknemer met een beperking in dienst en wil je aanpassingen doen op de werkvloer, dan kan je daar een tegemoetkoming voor aanvragen. Die wordt rechtstreeks aan jou als werkgever betaald. Het gaat om alle aanpassingen die niet uit de werkomgeving verplaatst kunnen worden, zoals bijvoorbeeld nieuw sanitair of een traplift.
Opgelet: je moet eerst een aanvraag indienen en laten goedkeuren vooraleer je iets aankoopt. De factuur moet je binnen de zes maanden na de aankoop opsturen.
Ook voor werknemers die een GIBO volgen (Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding) of voor zelfstandigen met een beperking kan je trouwens zo’n tegemoetkoming aanvragen.

Hoeveel bedraagt de subsidie?
De tegemoetkoming dekt de kosten van specifiek materiaal (zoals een tillift) of het verschil van de kosten met het standaardmodel (bijvoorbeeld: een speciale bureaustoel versus een normale).
Er zijn ook enkele voorwaarden aan verbonden, zo moet je als werkgever kunnen bewijzen dat de aanpassingen noodzakelijk zijn. De persoon voor wie de werkvloer aangepast wordt, moet ook minstens zes maanden in dienst blijven. Lees hier alle details.
De aanpassingen waarvoor de werkgever een tegemoetkoming krijgt, mogen trouwens niet ingediend worden als bedrijfslasten bij de belastingaangifte.

Een voorbeeld
Stel: je bouwt nieuw sanitair. Dan kan je alleen de toiletten die speciaal voor de werknemer met een beperking worden geïnstalleerd terugbetaald krijgen. De ‘gewone’ toiletten krijg je uiteraard niet terugbetaald. Een tillift krijg je dan weer volledig terugbetaald, omdat geen andere werknemer daarvan gebruikmaakt.
Als je nieuw materiaal koopt dat je sowieso nodig hebt, dan krijg je alleen de meerkost terugbetaald. Heeft je werknemer een speciale bureaustoel nodig, dan wordt enkel de meerprijs tegenover de aankoopprijs van een gewone bureaustoel terugbetaald. Kost een speciale stoel 1.000 euro en een gewone 250, dan krijg je 750 euro terugbetaald.

Wie kan er beroep op doen?
Alle bedrijven. Ook voor werknemers die een arbeidshandicap opgelopen hebben en al in dienst zijn.

Hoe aanvragen?
Stap 1
Je kan als werkgever naar het gratis nummer 0800-30.700 bellen of naar een werkwinkel stappen. Je kan de tegemoetkoming ook aanvragen met een online formulier. Dat stuur je vervolgens op naar de dienst arbeidsbeperking in je provincie.
Stap 2
Als je aanvraag goedgekeurd wordt, dan voer je de aanpassing door. Dit moet wel binnen het jaar na de goedkeuring. Voor de goedkeuring krijg je mogelijk eerst een telefoontje of bezoek van een expert.
Als je aanvraag niet goedgekeurd wordt, dan heb je 45 dagen de tijd om een gemotiveerd verzoek tot heroverweging in te dienen.
Stap 3
Stuur de factuur en het betalingsbewijs binnen de zes maanden na je aankoop op naar de dienst arbeidsbeperking van de VDAB.
Stap 4
De VDAB stort het bedrag op je rekening.

Hulp nodig?
Bij de VDAB helpen ze je graag voort. Daar hebben ze experts arbeidsbeperking voor jou klaarstaan.
Het Kennis- en Ondersteuningscentrum (KOC) kan je helpen bij de zoektocht naar materiaal. Zo heeft het KOC de databank Vlibank ontworpen. In het dossier ‘Arbeidsgereedschap en -kledij’ vind je gedetailleerde informatie en ook links naar andere nuttige websites.

3. DE AANKOOP VAN ARBEIDSGEREEDSCHAP EN KLEDIJ

Wat is het?
Een tegemoetkoming voor kosten die gemaakt worden om aangepast arbeidsgereedschap en -kledij aan te kopen. Die tegemoetkoming wordt niet betaald aan de werkgever, wel aan de werknemer. Maar: de werkgever hoeft dit dus niet zélf aan te kopen.

Hoeveel bedraagt de subsidie?
De tegemoetkoming is alleen bedoeld voor bijkomende kosten die een persoon met een beperking moet doen. Er wordt dus vergeleken met de kostprijs van gereedschap en kledij voor een valide werknemer. Als er alleen nood is aan de aanpassing van bestaand gereedschap, dan worden alleen die kosten vergoed.
De werknemer wordt eigenaar van het gereedschap en de kledij, en kan alles meenemen als hij van werk verandert. Er zijn wel enkele voorwaarden aan verbonden.
Als een tegemoetkoming zowel mogelijk is vanuit de subsidiepot aanpassing van de arbeidspost als vanuit aanpassing van arbeidsgereedschap en kledij, wordt de voorkeur gegeven aan het tweede. Omdat de persoon met arbeidshandicap dan zelf eigenaar is van het materiaal of de kledij.

Een voorbeeld
Als een werknemer omwille van zijn job een braillelezer moet kopen, dan wordt die volledig terugbetaald aan de werknemer. Dat materiaal moet jij als werkgever dus niet aankopen. Als de werknemer omwille van een fysieke handicap een aangepaste overall nodig heeft, dan wordt het verschil met een gewone overall terugbetaald. Als werkgever betaal je dus alleen het bedrag van de overall die je sowieso zou kopen.

Wie kan er beroep op doen?
Niet de werkgever, alleen de werknemer. Ook als hij werkzoekende is of een erkende VDAB-opleiding of GIBO volgt (Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding).

Hoe aanvragen?
Stap 1
De werknemer moet nagaan of hij in aanmerking komt voor deze maatregel.
Stap 2
Als de werknemer recht heeft op de maatregel, kan hij naar het gratis nummer 0800-30.700 bellen of naar een werkwinkel stappen.
Hij kan het ook zelf regelen, door online een aanvraag in te vullen en die op te sturen naar de dienst arbeidsbeperking. Zo’n formulier vraagt onder andere een motivatie en een raming van de kosten.
Stap 3
Als de aanvraag goedgekeurd wordt, dan kan de werknemer zijn materiaal aankopen. Het kan wel zijn dat hij eerst een telefoon of bezoekje krijgt van een expert. De aankoop van het materiaal moet binnen het jaar na de goedkeuring gebeuren.
Als de aanvraag niet goedgekeurd wordt, moet de werknemer binnen de 45 dagen opnieuw een verzoek indienen.
Stap 4
Stuur de factuur en het betalingsbewijs binnen de zes maanden na de aankoop op naar de dienst arbeidsbeperking.
Stap 5
De VDAB schrijft het bedrag over op de rekening van de werknemer.

Hulp nodig?
Bij de VDAB helpen ze je graag verder. Daar hebben ze experts arbeidsbeperking voor jou klaarstaan.
Het Kennis- en Ondersteuningscentrum (KOC) kan je helpen bij de zoektocht naar materiaal. Zo heeft het KOC de databank Vlibank ontworpen. In het dossier ‘Arbeidsgereedschap en -kledij’ vind je gedetailleerde informatie en ook links naar andere nuttige websites.

4. TEGEMOETKOMING IN VERPLAATSINGSKOSTEN

Wat is het?
Als een werknemer omwille van zijn beperking moeite heeft om zich te verplaatsen, dan kan hij bij de VDAB aankloppen. De werknemer kan immers een tussenkomst krijgen voor zijn verplaatsingskosten. Voor zichzelf en/of voor zijn begeleider, voor de auto, de trein en de bus. Als werkgever moet je dus niet extra betalen om ervoor te zorgen dat je werknemer met een beperking op de werkplaats geraakt.

Hoeveel bedraagt de subsidie?
Als de werknemer zich omwille van zijn beperking niet met het openbaar vervoer kan verplaatsen, maar wel met de auto, dan krijgt hij een vergoeding van 0,15 euro per kilometer. Als een kennis hem brengt, dan worden ook de extra kilometers die hij maakt, vergoed. In het geval van een taxi wordt de vergoeding berekend op basis van het aantal kilometers dat de taxi doet tussen thuis en het werk.
Als de werknemer het openbaar vervoer kan nemen, maar een begeleider nodig heeft, dan worden de vervoerskosten van die begeleider terugbetaald. Dat komt neer op de kosten van het voordeligste vervoer dat hij of zij kan nemen.
Voor speciale bussen worden de kosten voor de bus door de VDAB betaald. De gemeente bepaalt de maximumprijs van het gespecialiseerd vervoer. De tegemoetkoming kan niet hoger zijn dan die maximumprijs.
Een aanvraag kan pas vanaf 15 euro.

Een voorbeeld
Als de begeleider van de werknemer mee op de trein stapt, dan krijgt hij zijn ticketje voor de rit terugbetaald.
Als de werknemer zelf van Antwerpen naar Brussel rijdt met de wagen, dan krijgt hij heen en terug 100 kilometer terugbetaald, ofwel 15 euro. Heeft hij een chauffeur die 20 kilometer moet omrijden, dan komt daar nog eens 3 euro bij.

Wie kan er beroep op doen?
De tegemoetkoming gaat rechtstreeks naar de werknemer. Die moet wel aan enkele voorwaarden voldoen en soms ook een attest van de dokter vragen. Lees de details hier.

Hoe aanvragen?
Stap 1
Bij de VDAB moet de werknemer eerst nagaan of hij recht heeft op deze maatregel.
Stap 2
De werknemer kan naar de werkwinkel gaan of het gratis nummer 0800-30.700 bellen. Hij kan ook zelf een aanvraag invullen en opsturen. Het formulier moet vergezeld worden van enkele bewijsstukken. De details kan je hier lezen.
Stap 3
Als de aanvraag goedgekeurd wordt, schrijft de VDAB het geld over op de rekening van de werknemer. Wordt het niet goedgekeurd, dan kan de werknemer een nieuwe aanvraag indienen.
Stap 4
Deze aanvraag moet elk kwartaal vernieuwd worden, en dat binnen de drie maanden na het maken van de kosten.

Hulp nodig?
Bij de VDAB helpen ze je graag voort. Daar hebben ze experts arbeidsbeperking voor jou klaarstaan.

5. GESPECIALISEERDE INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING (GIBO)

Wat is het?
Werknemers met een arbeidsbeperking kunnen beroep doen op een Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding, de GIBO. De werkgever hoeft dan geen loon of RSZ te betalen. De werknemer krijgt een productiviteitspremie die uitbetaald wordt door de VDAB. Via een GIBO kunnen bedrijven werkzoekenden met een arbeidshandicap opleiden op de werkvloer. De opleiding duurt maximaal een jaar.

Hoeveel bedraagt de subsidie?
De subsidie staat eigenlijk gelijk aan het loon van je werknemer. Tijdens de opleiding hoef je je werknemer geen loon te betalen, en moet je ook geen bijdragen betalen aan de RSZ.
Er zijn wel enkele voorwaarden. Zoals bij een gewone IBO moet de werkgever de werkzoekende na de opleiding in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur. De werknemer moet ook beschermd worden tegen ontslag. Lees alle details hier.

Wie kan er beroep op doen?
De GIBO is er voor alle werkgevers die iemand willen opleiden. Het levert je als werkgever een extra werkkracht op die je zélf kan opleiden, maar een jaar lang niet hoeft te betalen.

Hoe aanvragen?
Er zijn zoveel mogelijkheden dat je best even contact opneemt met een VDAB-kantoor, zij kunnen je het best verder helpen.

%d bloggers liken dit: