Vooroordelen en weerstanden

Omgaan met vooroordelen

Algemene informatie over vooroordelen en weerstanden bij werkgevers gekoppeld aan een aantal instrumenten om als consulent/projectontwikkelaar constructief om te gaan met vooroordelen.
Consulenten/projectontwikkelaars moeten zich ervan bewust zijn dat werkgevers en collega’s –maar ook zijzelf- met vooroordelen en weerstanden opgescheept zitten. Deze mechanismen en de gevolgen ervan hebben een negatieve invloed op de tewerkstellingskansen van een werkzoekende met een handicap.

Door vraaggestuurd te werken en in dialoog te gaan, moet de consulent vooroordelen trachten bloot te leggen, te ontleden, te bespreken en te ontkrachten.

In dit dossier komt de consulent/projectontwikkelaar te weten wat vooroordelen, beeldvorming, stereotypen,… precies zijn. Daarna sommen we de bekendste vooroordelen en weerstanden tegenover handicap en chronische ziekte op en weerleggen we deze vooroordelen. Vervolgens bieden we consulenten/projectontwikkelaars enkele methodieken (VOS-methodiek en werken aan vooroordelen) aan om mechanismen zoals weerstanden en vooroordelen weg te werken.

INHOUD

1 Beeldvorming- Stereotype – Vooroordelen

2 Vooroordelen en weerstanden rond handicap

3 Weerleggen van vooroordelen en weerstanden

4 V.O.S.-Methodiek: Reageren op Vooroordelen

41 Vragen stellen

42 Oh nee

43 Stel iets anders voor   

5 Werken aan Vooroordelen

51 Het opsporen van vooroordelen – de “cameracontrole”

52 Het aanpakken van de inhoud van vooroordelen

53 Gevoelens achter een vooroordeel   

6 Checklists   

Bronnen   

1 Beeldvorming- Stereotype – Vooroordelen

De beeldvorming over personen met een handicap of beperking is de afgelopen jaren nauwelijks veranderd. Het beeld dat werkgevers en werknemers hebben van personen met een handicap of beperking als (potentiële) werknemers is nog steeds niet erg positief. De kennis van leidinggevenden over de verantwoordelijkheden bij verzuim-preventie en reïntegratie is in de afgelopen jaren afgenomen. Werkgevers maken in vergelijking met drie jaar geleden ook minder gebruik van de financiële regelingen voor het in dienst nemen en houden van personen met een handicap of beperking.

De arbeidsmarkt blijkt voor mensen met een geestelijke, verstandelijke of lichamelijke handicap nog steeds beperkt toegankelijk.  Van de arbeidsgehandicapten was in 2005 slechts 44% actief op de arbeidsmarkt. In 2003 was dit percentage nog 46%. Het percentage van de totale bevolking dat actief is op de arbeidsmarkt is 68% en is van 2003 tot 2005 nagenoeg gelijk gebleven.

De aannamebereidheid van werkgevers is volgens niet werkenden met een handicap of beperking toegenomen en zowel leidinggevenden als werknemers met een handicap schatten de kansen van arbeidsgehandicapten om aangenomen te worden laag in, maar hoger dan drie jaar geleden.
Bij bedrijven waar ook werknemers met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten werken, heeft slechts een zeer kleine groep leidinggevenden negatieve ervaringen met deze werknemers.

De Amerikaanse journalist Walter Lippmann introduceerde in de jaren ’20 de term stereotype. Zoals een camera een kortstondige indruk vastlegt, zo vormen mensen zich een globaal beeld van een groep buitenstaanders. Het stereotype, als vereenvoudigde, starre en dus onjuiste weergave van de werkelijkheid ligt vervolgens onwrikbaar vast. Dit heeft niets met slechte wil te maken, maar met een noodzakelijkerwijze vereenvoudigde en daardoor gebrekkige toetsing aan de werkelijkheid.
Het merkwaardige is dat eens zo’n beeld zich gevormd heeft, het bepalend is voor onze kijk op nieuwe, vergelijkbare contacten. Met andere woorden, stereotypes bevestigen zichzelf en kunnen slechts door intensieve contacten afgebroken worden.

Een goede vriend kan je feilloos van op honderd meter afstand tussen vele andere mensen herkennen. Anderzijds vinden we dat alle Japanners op mekaar lijken, en zien veel Belgen zelfs het onderscheid niet tussen bijvoorbeeld Marokkanen en Turken… We hebben het hier over mensen, maar hetzelfde fenomeen doet zich voor met abstracte schilderkunst, rode wijn, dialecten of Perzische tapijten.

Het stereotype kan positief, negatief of neutraal zijn. Maar de basis voor discriminatie is ongemerkt gelegd. Pas in tweede instantie, en onder bepaalde omstandigheden, leiden deze stereotypes tot echte vooroordelen en vervolgens tot discriminatie. Stereotypes zijn onvolledige, starre beelden die je in je hoofd hebt. Vooroordelen daarentegen zitten vast geworteld in een negatieve houding, die het gedrag bepalen.

Een courante vorm van vooroordelen komt voort uit het zogenaamde “pars-pro-toto”principe: de Latijnse formulering voor het fenomeen dat men één (negatieve) ervaring veralgemeent tot alles wat daarmee in verband te brengen is. Ik ben één keer ziek geweest en ik denk dat het met mosselen te maken had, dus eet ik nooit meer zeevruchten…

De hardnekkigheid van vooroordelen is het gevolg van het feit dat ze op een beleving (of doorvertelde ervaring) gebaseerd zijn. Ze zijn dus waar voor wie het zo beleefde.

Is het zo dat wanneer iemand negatief staat tegenover een bepaalde groep van mensen, je iemand discrimineert? Neen. Maar via vooroordelen die men bijvoorbeeld heeft tegenover mensen met een handicap, is het best mogelijk dat je ze ook gaat discrimineren, achterstellen, anders behandelen.

Vooroordelen gaan meestal over groepen mensen, zoals “mensen met een handicap” of “de gehandicapten” zoals zij nog steeds oneerbiedig  worden genoemd. Het is dan net of iedereen van die ene groep hetzelfde is terwijl er verschillende soorten handicaps bestaan. Trouwens, door iemand een “gehandicapte” te noemen, reduceer je diens hele persoon tot zijn of haar handicap. Mensen die graag fietsen in hun vrije tijd worden toch ook niet “de coureurs” of iets in die aard genoemd?

Iedereen heeft vooroordelen, consulenten, projectontwikkelaars, werkgevers, de omgeving,….. Je kunt immers niet alles weten en iedereen goed kennen. Vooroordelen zijn vaak niet waar maar toch blijven ze hardnekkig overeind. Hoe komt het dat vooroordelen bestaan en blijven bestaan? Vaak komt het door onbekendheid of door angst voor het onbekende. Mensen weten niet of willen niet weten hoe het nou precies zit. Ze vragen het niet of zoeken het niet uit, maar zeggen bijvoorbeeld wat ze er zelf bij bedacht hebben.

2 Vooroordelen en weerstanden rond handicap

Personen met een handicap hebben beperkingen. Dat is een feit. In heel wat gevallen zullen beperkingen gevolgen hebben voor prestaties bij het solliciteren, het omgaan met collega’s, het werk op zich, …. Sommige personen met een handicap kunnen misschien niet mondig genoeg zijn, zullen misschien wat trager werken, zullen bepaalde taken niet kunnen uitvoeren (bvb. omdat er te zware lasten moeten getild worden), zullen hulpmiddelen nodig hebben of kunnen wel wat extra steun gebruiken bij het leggen van de eerste contacten met collega’s.

Het is dan ook niet verwonderlijk dat een werkgever twee keer zal nadenken vooraleer hij iemand met een handicap aanneemt. De werkgever wil immers de beste arbeidskracht aanwerven, de meest productieve. Het is goed mogelijk dat hij het aannemen van een persoon met een handicap als een te groot risico ziet.

Maar de mening van de werkgever wordt echter niet alleen bepaald door feiten. Dikwijls zal hij ook vooroordelen of weerstand hebben tegenover personen met een handicap. Veronderstellingen (meestal negatieve) worden voor waar aangenomen, zonder dat men de moeite doet om te controleren of ze wel steek houden.

Personen met een handicap krijgen dus te maken met heel wat vooroordelen, zoals ‘gehandicapten zijn traag’, ‘… zijn dommer’, ‘… zijn lastig’. Sommigen daarvan zijn klinkklare onzin, andere bevatten een kern van waarheid: sommige personen met een handicap zíjn trager, dat klopt, maar dit geldt zeker niet voor iedereen met een handicap.
Dit zijn mogelijke vooroordelen en weerstanden tegenover een persoon met een handicap:

•    Gehandicapten zijn traag.
•    Gehandicapten zijn lastig in de omgang.
•    Gehandicapten vergen veel inspanningen.
•    Gehandicapten hebben het gemakkelijker gehad tijdens hun examens.
•    Gehandicapten zijn vaak ziek, vaker afwezig.
•    Gehandicapten kunnen minder.
•    Gehandicapten hebben geen job nodig, hun uitkering is groot genoeg.
•    De tewerkstelling van gehandicapten brengt kosten met zich mee omdat de infrastructuur moet aangepast worden.
•    Gehandicapten produceren minder, hebben een lager rendement.
•    Gehandicapten hebben een lagere opleiding.
•    Gehandicapten passen zich minder snel aan.
•    Gehandicapten verplaatsen zich moeilijker.
•    Gehandicapten vermijden het liever om over hun handicap te praten.
•    Gehandicapte werknemers brengen een hoop administratieve rompslomp met zich mee.
•    Gehandicapten veroorzaken meer ongevallen op het werk.
•    Iets uitleggen aan een gehandicapte vraagt meer tijd.
•    Het is moeilijk om met gehandicapten te praten.
•    Hulpmiddelen die het werk gemakkelijker maken kosten stukken van mensen.
•    Een gehandicapte heeft beter een job met beperkte verantwoordelijkheid.
•    Gehandicapten horen thuis in een beschutte werkplaats.

Sommige vooroordelen zijn gemakkelijk te weerleggen. Er zijn mensen met een handicap die “lager geschoold zijn”, maar dit is zeker niet het geval voor alle personen met een handicap. Andere vooroordelen zitten dieper en zijn moeilijker uit te roeien.

Enkele cijfers en vaststellingen

•    De algemene beeldvorming bij werknemers en leidinggevenden rond personen met een arbeidshandicap op de werkvloer is niet altijd positief. Vooral mensen met psychische klachten melden zich volgens ongeveer de helft van de leidinggevenden vaker ziek en zijn minder productief dan gezonde werknemers.

•    Bij 6% van de onderzochte leidinggevenden die werken bij een bedrijf waar ook werknemers met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten op de loonlijst staan, heeft het bedrijf negatieve ervaringen met deze werknemers.

•    De vrouwelijke werknemers in het onderzoek zijn over het algemeen minder negatief over personen met een beperking of handicap als (potentiële) werknemer dan mannen. Bij leidinggevenden is dit niet het geval.

•    De leeftijd van de onderzochte werknemers en leidinggevenden vertoont geen samenhang met de beeldvorming.

•    Leidinggevenden denken in 2006 iets negatiever over arbeidsgehandicapten als (potentiële) werknemer dan in 2003. Bij de overige groepen is de houding van de onderzochte groepen ten aanzien van mensen met een lichamelijke handicap, chronische ziekte of psychische klachten als (potentiële) werknemer, niet veranderd.

•    Leidinggevenden die persoonlijk iemand kennen met een handicap of chronische ziekte hebben geen positiever beeld van arbeidsgehandicapten als (potentiële) werknemers dan mensen die geen kennissen hebben met een handicap of chronische ziekte. Dit was in de meting van 2003 wel het geval.

3 Weerleggen van vooroordelen en weerstanden

Hoe overtuig je een werkgever om toch kansen te bieden aan personen met een handicap?
Het is zeker niet de bedoeling om enkel de beperking ‘goed te praten’. Reageren op negatief geladen opmerkingen of vragen volstaat niet. Het uitgangspunt is steeds de  mogelijkheden van de persoon. Het grootste deel daarvan heeft waarschijnlijk niets met de beperking te maken. Als consulent moet je ervoor zorgen een positief klimaat voor het aanwerven van personen met een handicap.

Enkele argumenten om bestaande vooroordelen te effenen en een positief klimaat te scheppen:
•    Er bestaan maatregelen van de overheid die een lagere productiviteit compenseren en die de meerkosten omwille van aanpassingen en hulpmiddelen terugbetalen.

•    De opleidingen in scholen voor jongeren met een handicap zijn even goed als de opleidingen die in het gewone onderwijs gegeven worden.  Ze zijn wel aangepast aan de noden van personen met een handicap. Bovendien krijgen de leerlingen er veel praktijk.

•    Personen met een handicap hebben vaak bijkomende vaardigheden. Door de dagelijkse problemen die ze omwille van hun handicap ondervinden, hebben sommige personen met een handicap kwaliteiten ontwikkeld die in de bedrijfswereld op prijs worden gesteld, bijvoorbeeld op het vlak van communicatie, concentratie, geheugen, nauwkeurigheid, flexibiliteit, enz …

•    Personen met een handicap slagen er vaak beter in geboden kansen te herkennen en er creatief mee om te gaan.

•    Personen met een auditieve handicap zijn bijvoorbeeld minder snel afgeleid door wat om hen heen gebeurt. Daardoor kunnen zij zich beter concentreren.

•    Sommige mensen kiezen omwille van hun handicap bewust voor een deeltijdse job. Zij zullen zo’n job dan ook minder snel verlaten dan andere kandidaten, die mogelijk vertrekken van zodra zich een ‘betere’ job aandient.

Sommige uitspraken van werkgevers, geïnspireerd door vooroordelen, raken kant noch wal. Op een uitspraak als bijvoorbeeld “Mijn personeel zal niet willen samenwerken met gehandicapte collega’s.”, kan je reageren door iets te zeggen als: “Hebben hier vroeger al personen met een handicap gewerkt?”, “Heeft u daar reeds ervaring mee?”, “Stoelt deze uitspraak op feiten of op veronderstellingen”…

Vooroordelen worden vaak niet uitgesproken. Veel werkgevers of collega’s spreken waarschijnlijk niet over hun weerstanden. Het is goed mogelijk dat ze het onderwerp handicap vermijden of doodzwijgen. In zo’n situatie kan je zelf het initiatief nemen en er iets over zeggen, bijvoorbeeld: “Ik heb het gevoel dat u twijfelt aan de prestaties van personen met een handicap, maar…”.

4 V.O.S.-Methodiek: Reageren op Vooroordelen

Mensen gaan soms niet akkoord met bepaalde zaken. Dat overkomt iedereen wel eens, maar in dit geval kan het gaan om uitspraken over de beperking van een persoon. Hoe reageer je als consulent daar best op? Hoe maak je de ander duidelijk dat je er anders over denkt, zonder onmiddellijk kwaad te worden en in het verweer te gaan? Want als men deze weg inslaat, dan krijgt men al gauw welles-nietes-discussies die geen positief klimaat bevorderen.

V.O.S. is een letterwoord, gemakkelijk te onthouden, die je als consulent kan gebruiken zodat je op een rustige, strategische manier ‘niet akkoord’ kan zeggen. V.O.S. staat voor ‘Vragen stellen’, ‘Oh nee!’ en ‘Stel iets anders voor’.

41 Vragen stellen

•    Bij negatieve reacties op handicap moet je niet onmiddellijk moord en brand beginnen schreeuwen.

•    Vraag eerst naar de achtergronden van die reacties, zonder direct in de tegenaanval te gaan.

•    Vaak formuleert de ander zijn mening op een vage manier. Dan moet je verduidelijking vragen. Op die manier is de ander verplicht zijn standpunten te onderbouwen en duidelijke voorbeelden te geven, wat vaak moeilijk is.

•    Als je duidelijk weet wat volgens de andere het probleem is, dan heb je meer kansen om zijn of haar uitspraken te weerleggen.

Bijvoorbeeld: Een werkgever gaat ervan uit dat een slechtziende sollicitant onmogelijk in te schakelen is in een administratieve functie. De consulent vraagt door: “Welke taken denkt u dat betrokkenen niet zouden aankunnen?”. De werkgever:“Ze kunnen toch moeilijk lezen wat er op een beeldscherm staat.” Hieruit kan je afleiden dat de werkgever niet weet dat er hulpmiddelen bestaan die een slechtziende kan gebruiken om met een computer te werken.

42 Oh nee

De consulent moet duidelijk maar vriendelijk stellen dat deze het ergens oneens mee is.

43 Stel iets anders voor

Ga samen met de werkgever op zoek naar constructieve alternatieven die het probleem doen verdwijnen of minimaliseren.

5 Werken aan Vooroordelen

Zoals eerder gezegd zijn vooroordelen niet op feiten gebaseerde uitspraken of houdingen. Als consulent komt het er dus op aan om feiten te scheiden van interpretaties. De consulent moet enerzijds zichzelf behoeden om niet in de val van vooroordelen te trappen, en anderzijds de werkgever en collega’s op een niet-aanvallende manier bewust te maken van bestaande vooroordelen ten opzichte van mensen met een functiebeperking.

51 Het opsporen van vooroordelen – de “cameracontrole”

“Alles wat niet met een videocamera kan geregistreerd en gereproduceerd worden behoort niet tot de feiten, maar berust op eigen interpretaties”

Een eenvoudig voorbeeld om deze methode toe te lichten:
Bedrijf PIETERS INPAK PARK heeft 100 werknemers in dienst. Vijf werknemers hebben een functiebeperking. Als we net als een videocamera een kijkje nemen bij PIETERS INPAK PARK, dan kunnen we vaststellen dat daar vijf mensen met een functiebeperking aan de slag zijn.
Dus de uitspraak “Er werken vijf mensen met een functiebeperking bij PIETERS INPAK PARK” is de weergave van een feit.

Als we uitspraken zoals “Er werken AL vijf mensen met een functiebeperking bij PIETERS INPAK PARK” of “Er werken SLECHTS vijf mensen met een functiebeperking bij PIETERS INPAK PARK” ontleden, dan kunnen we vaststellen dat het hier gaat om INTERPRETATIES.

Het woordje “al” doet vermoeden dat degene die de uitspraak doet vindt dat 5 personen met een functiebeperking al heel veel is. Het woordje “slechts” geeft de mening weer dat vijf personen met een functiebeperking in dienst hebben weinig is. In beide gevallen gaat het dus om interpretaties, een boodschap die gekleurd is. “Al”  en “slechts” zijn met onze camera niet te registreren.
We proberen  met de cameracontrole de feiten van interpretaties te onderscheiden.

•    Uitspraak: “Gehandicapten zijn dikwijls afwezig op het werk omwille van ziekte”.
Is dit een feit of een interpretatie? Als we de cameracontrole toepassen en de ganse groep mensen met een functiebeperking “registreren”, dan zien we dat deze uitspraak zeker niet klopt. Er zullen misschien wel mensen met een functiebeperking zijn die omwille van handicap of ziekte meer afwezig zijn dan anderen, maar dit geldt zeker niet voor de ganse groep mensen met een functiebeperking. Deze uitspraak is duidelijk geen feit. Er is dus sprake van een vooroordeel.

•    Uitspraak: “Mensen met een functiebeperking moeten het werk aankunnen.”
Wanneer we deze uitspraak horen, dan ligt de ontleding van de boodschap al heel wat moeilijker. Wanneer we onze camera erop richten, dan zien we al dadelijk het probleem met het woordje “moeten”. De spreker vindt dat mensen met een functiebeperking het werk moeten aankunnen.

Deze uitspraak is een mening, geen feit. Maar is er hier sprake van een vooroordeel? Dat is helemaal niet zeker. Het is inderdaad mogelijk dat de spreker bedoelt: “Mensen met een functiebeperking kunnen het tempo toch niet aan, dus ik neem er geen aan”. Maar haal uw camera boven en u zal zien dat dit niet met de feiten overeenstemt. Er zijn mensen met een functiebeperking die het tempo zeker en vast aankunnen. In dit geval is er dus sprake van een vooroordeel.

Maar de spreker kan ook bedoelen dat mensen met een functiebeperking perfect kunnen meedraaien in een bedrijf als zij een job op maat krijgen. De juiste man/vrouw op de juiste plaats. In dit geval hebben we niet te maken met een vooroordeel. Hier wordt niet vertrokken van een negatief stereotype met een sterk emotionele inslag. Of de mening van de spreker nu juist of niet juist is, daar gaat het niet eens om, het is in ieder geval geen vooroordeel.

5.2 Het aanpakken van de inhoud van vooroordelen

Hierboven hebben we gezien dat we met behulp van de cameracontrole vooroordelen kunnen opsporen. Vervolgens moeten we ons gaan richten op de ideeën van waaruit het vooroordeel is ontstaan.

We weten dat vooroordelen vrijwel altijd de vorm aannemen van een “ZIJ zijn…”-uitspraak. Formuleer het opgespoorde vooroordeel als een “ZIJ zijn…”-bewering. Wanneer het om een vooroordeel gaat dat uit meerdere ideeën bestaat, splits dit dan op in verschillende “WIJ zijn…”- zinnen.

En heel belangrijk: concentreer u voorlopig alleen op de inhoud. Breng het onderliggende idee naar boven dat schuilgaat achter een emotionele uitspraak. En lijst de bekomen “WIJ zijn…..”-zinnen op.
Een voorbeeldje:

•    “’t Zal wel zijn dat de BuSO’s niet aan de bak geraken. Die gasten uit het Buitengewoon Onderwijs  willen niet werken. Ze kosten te veel voor de werkgever en ze kunnen niet werken.”

Deze uitspraak is sterk emotioneel geladen. In de negatieve zin dan nog wel. We moeten het emotionele nu gaan vertalen naar de achterliggende inhoud willen we de vooroordelen kunnen ontkrachten.

Zo komen we bijvoorbeeld tot:

•    “Mensen die het Buitengewoon Beroepsonderwijs hebben gevolgd zijn te duur voor de werkgever en ze missen arbeidsvaardigheden.”

Hierin vinden we twee ideeën terug, die we nu gaan opschrijven als “ZIJ zijn……”-uitspraken:

•    “Mensen uit het Buitengewoon Onderwijs zijn te duur voor werkgevers”.
•    “Mensen uit het Buitengewoon Onderwijs zijn niet in staat om te werken”.

Nu moeten we deze ideeën herschrijven op zo’n manier dat de persoon met de vooroordelen meer verantwoordelijkheid opneemt voor wat hij zegt. We moeten de ideeën omzetten in “IK vind dat ze……”-zinnen

In ons voorbeeld :

•    “IK vind dat mensen uit het Buitengewoon Onderwijs te duur zijn voor werkgevers”.
•    “IK vind dat mensen uit het Buitengewoon Onderwijs niet kunnen werken”.

Om de vooroordelen te ontkrachten moeten we de uitspraken toetsen aan de feiten. En de persoon vragen of hij nog steeds achter zijn uitspraken staat.

In ons voorbeeld:

•    “Te duur voor werkgevers” ????

Lonen zijn diplomagebonden. Mensen met een hoog diploma zullen dan ook een beter betaalde job kunnen vinden dan mensen die kortgeschoold zijn. In het BuSO spreekt men zelfs niet over een diploma, maar over een getuigschrift. Het is dan ook een fabeltje dat, omwille van een BuSO-diploma, werknemers te duur zijn.

Feit is ook dat een deel mensen die  het BuSO hebben gevolgd de werkgever recht geven om op een fikse loonkostsubsidie. Deze subsidie is bedoeld om eventueel rendementsverlies op te vangen of om de werknemer uit het BuSO beter te kunnen inschakelen op de werkvloer. In Vlaanderen bedraagt deze premie gemiddeld 30% van de loonkost en dit gedurende de ganse duur van de tewerkstelling. In dergelijk geval kan men zeker niet zeggen dat deze werknemers te duur zijn voor de werkgever.

•    “Ze kunnen niet werken ????”

Het BuSO is een vorm van beroepsonderwijs. Leerlingen worden opgeleid om na deze studies een beroep te kunnen uitoefenen. Richtingen die men in het BuSO kan volgen zijn onder meer bouw, tuinbouw, logistieke hulp, metaal, hout …

Reeds in het vierde jaar doen de leerlingen stages in bedrijven. In het vijfde en laatste jaar worden deze stages nog verder uitgebreid. Per week krijgen de leerlingen ongeveer 21 uur praktijk in de school zelf. Bijkomend bestaat er in het BuSO de Alternerende Beroepsopleiding (ABO).  Dit is een extra schooljaar waar de leerlingen gedurende het ganse jaar drie dagen per week een stage doen en twee dagen op school nog les volgen. Door al deze ervaring zijn leerlingen uit het BuSO goed voorbereid om na de schoolcarrière aan de slag te gaan. Zij kunnen dus wel degelijk werken.

53 Gevoelens achter een vooroordeel

Zelfs wanneer we rationeel de “Ze zijn…..” of “Ik vind ze……”-zinnen (kunnen) weerleggen, is daarmee de basis van het vooroordeel nog niet weggenomen. Onder de bewering “mensen met een functiebeperking kunnen niet werken” kan het gevoel “ik heb schrik om met hen samen te werken” zitten.

Deze gevoelens zeggen vooral iets over degene die deze gevoelens heeft, niet over degene van wie gezegd wordt dat “ze zo zijn”. Dergelijke gevoelens verander je niet zo maar. Een begin van een verandering impliceert minstens vier stappen. Als consulent moet je ervoor zorgen dat de persoon met vooroordelen nadenkt over de volgende vier lastige vragen:

Blijf stilstaan bij de gevoelens

Ben ik bang van mensen met een functiebeperking? Wil ik ze daarom op afstand houden? Zo ja, waarom?

Zoek de oorsprong van deze gevoelens

Hoe staan familie, kennissen, vrienden en dergelijke tegenover mensen met een functiebeperking? Welke ervaring heeft  de persoon zelf meegemaakt met mensen met een functiebeperking? En de omgeving? In welke situatie was dat? Hoe heeft de persoon toen gereageerd?

Analyseer zo rationeel mogelijk de huidige gevoelens

Zijn deze gevoelens –gelet op de situatie, de ervaringen van vroeger en nu, het eigen gedrag- redelijk? Of misschien gebaseerd op “van horen zeggen”? Of op cliché-beelden uit de media?

Formuleer uitdagende maar haalbare objectieven

Wie de stappenaanpak van vooroordelen tot hier heeft uitgevoerd, wordt nu vrijwel zeker geconfronteerd met zijn/haar eigen “onredelijkheid”. Het is de bedoeling daar direct iets aan te doen. Dat vertaalt zich NIET in grote verklaringen en/of een radicale ommekeer in gevoelens en ideeën, laat staan gedrag. De gevoelsmatige grondslag voor een vooroordeel wordt maar stap voor stap afgebouwd, en wel door aan ieder negatief idee of gevoel dat als onredelijk kan beschouwd worden een kleine concrete gedragsverandering te koppelen.

Enkele cijfers en vaststellingen

•    Ongeveer de helft van de niet werkenden met een handicap of beperking vreest dat het niet lukt om binnen een jaar een betaalde baan te vinden. Mogelijk is deze negatieve verwachting één van de redenen dat 40% van de groep niet-werkenden met een handicap of beperking die nog wel kunnen werken, het afgelopen jaar niet heeft gesolliciteerd naar een baan.

•    Werknemers zijn van mening dat het in vergelijking met andere groepen arbeidsgehandicapten voor personen met psychiatrische klachten het moeilijkst is om te werken binnen de eigen organisatie. In de vorige meting gaven werknemers aan dat dit voor personen met een lichamelijke handicap het moeilijkst is.

•    De leidinggevenden in de meting van 2006 leggen meer verantwoordelijkheid bij de overheid en minder bij zichzelf voor de terugkeer op de werkplek van langdurig zieke werknemers

•    De belangrijkste factoren die volgens de gehele groep leidinggevenden een rol kunnen spelen bij het afwijzen van sollicitanten met een handicap/beperking binnen hun eigen organisatie zijn:

o    verwachte lage productiviteit (78%)
o    verwacht hoger ziekteverzuim (80%)
o    voorkeur voor iemand zonder handicap bij gelijke geschiktheid (70%)
o    verwachte hoge financiële risico’s (63%)

Deze factoren wijken niet af van de factoren die in 2003 een rol speelden.

•    Van de onderzochte leidinggevenden heeft 15% daadwerkelijk wel eens een of meerdere sollicitanten afgewezen vanwege een handicap/beperking of chronische ziekte. Hierbij speelden – evenals in 2003 – verwachte lage productiviteit, verwacht hoog ziekteverzuim en verwachte hoge financiële risico’s een rol.

•    Opvallend is dat de leidinggevenden die daadwerkelijk iemand hebben afgewezen ook de verwachte belasting voor de ‘gezonde’ werknemers als belangrijke factor noemt (73%). De groep leidinggevenden in totaal vindt dit een minder belangrijke factor (54%).

6 Checklists

Niets is zo gevaarlijk als veralgemeningen. Iedere persoon, ook een persoon met een handicap is verschillend. De handicap, en de mate waarin de handicap voorkomt is slechts één van de factoren die bepalend is bij het al of niet kunnen uitoefenen van een job.

Toch geven we u graag een checklist mee die een INDICATIE kan geven van een aantal aandachtspunten waarmee je rekening moet houden als men een persoon met een welbepaalde handicap in dienst wenst te nemen. Het kan helpen om mogelijkheden binnen een bedrijf beter in te schatten. Als consulent is het onmogelijk om een expert te zijn op het vlak van alle handicaps/ziektes. Het is dan ook dikwijls moeilijk om te herkennen of door een werkgever aangebrachte problemen/knelpunten realistisch zijn of eerder berusten op een tekort aan informatie of vooroordeel.

De checklists kunnen helpen om een welbepaalde handicap in beeld te brengen binnen het perspectief arbeid. Blijf er rekening mee houden dat mogelijkheden en beperkingen steeds persoonsgebonden zijn.

Op de website van het steunpunt kan je deze verschillende checklists downloaden: http://www.handicapenarbeid.be

Bronnen
•    JKVG-De Werkbank (2006) EMPOWER. [CD-ROM], Oost-Vlaanderen, http://www.empower-project.info.
•    Verveen, E. & Van Petersen, A. (2007) Weerbarstige denkbeelden: de beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking. Leiden, eindrapport, pag. 96.

logo steunpunt hoge resolutie

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: