Vacatures: screening en goede praktijken

Vacatures: screening en goede praktijken

Hoe moet een vacature eruitzien? Waar moet men vooral op letten?

In het kader van een diversiteitsbeleid worden meer en meer vacatures rechtstreeks doorgestuurd naar organisaties en diensten voor personen met een handicap. Op die manier proberen werkgevers personen met een handicap directer en sneller te bereiken. Vooral binnen de Vlaamse Overheid en bij lokale besturen maakt men veel gebruik van dit wervingskanaal.

INHOUD

1 Je vacature rechtstreeks bekend maken bij de doelgroep

2 Over standaardzinnen en aansporing tot solliciteren

3 Aangepaste selectieprocedure   

4 Basistoegankelijkheid

5 Bereikbaarheid

6  Uurregeling

7 Jobomschrijving   

8 Contactpersonen   

1 Je vacature rechtstreeks bekend maken bij de doelgroep

In het kader van een diversiteitsbeleid worden meer en meer vacatures rechtstreeks doorgestuurd naar organisaties en diensten voor personen met een handicap. Op die manier proberen werkgevers personen met een handicap directer en sneller te bereiken. Vooral binnen de Vlaamse Overheid en bij lokale besturen maakt men veel gebruik van dit wervingskanaal. Onderstaand kan u de mailinglist van de Vlaamse Overheid vinden. Deelnemende organisaties verspreiden de vacatures rechtstreeks naar hun doelpubliek.

Mailinglijst van organisaties van de kansengroepen: mailinglijstkansengroepen

Hoe gebruikt u deze mailinglijst?

• Gebruik hem bij alle externe aanwervingen

• Gebruik bij voorkeur de hele lijst, niet slechts een selectie

• Hanteer een realistische sollicitatietermijn: reken op minimum 3 weken voor een grondige verspreiding van de vacature

• Combineer de juiste wervingskanalen met een aangenaam en realistisch vacaturebericht

• Gebruik geen vermeldingen als ‘deze functie is niet geschikt voor personen met een handicap’ of ‘enkel geschikt voor personen met een lichte handicap’, … Zulke boodschappen zijn vaak eerder gebaseerd op onbekendheid met de kansengroep dan op de realiteit

Op www.bestuurszaken.be/mailinglijst-van-organisaties-van-de-kansengroepen vindt u steeds de meest recente versie.
alle e-mailadressen vindt u hier:

info@siho.be ; redactie@transkript.be ; info@fevlado.be ;  info@vfg.be ; info@fevlado.be ; vva@autismevlaanderen.be ; info@vlaamspatientenplatform.be ; info@camlego.be ; info@dit-vzw.be ; vonck.gerrit@lichtenliefde.be ; patrick.vandeweerd@kvg.be ; nancy.lootens@kvg.be ; jo.hermans@kvg.be ; didier.pieters@kvg.be ; jan.frederickx@kvg.be ; brecht.provoost@kvg.be ; veerle.hulsbosch@gtb-vlaanderen.be ; kathleen.timmermans@gtb-vlaanderen.be ; marc.docx@gtb-vlaanderen.be ; marleen.coeman@gtb-vlaanderen.be ; arine.vandessel@gtb-vlaanderen.be ; alain.rigaux@deploeg.be ; vacatures@jobcentrum.be ; ann.bodyn@jobenco.be ; info@gobdekiem.be ; barbara.craenen@gobdekiem.be ; marie.lelubre@ugent.be ; vzwdepoort@skynet.be ; marlies.merken@dewinning.be ; kristel.hermans@cbo29.be ; coaches@goci.be ; lore.golsteyn@braille.be ; chinda.vong@braille.be ; ruben.bouckaert@braille.be ; drieskenssofie@job-link.be

 

2 Over standaardzinnen en aansporing tot solliciteren

In het algemeen is er weinig aansporing tot solliciteren van personen met een handicap te vinden in de verschillende werkaanbiedingen. De expliciete vraag om te solliciteren ontbreekt dikwijls.

De betrokken werkgevers gaan er te zeer van uit dat het verspreiden van de vacature binnen een netwerk van gespecialiseerde diensten een voldoende garantie is om aan te geven dat mensen met een handicap effectief welkom zijn.

Een aantal organisaties, maakt gebruik van een standaardzin om aan te geven dat ze diversiteit hoog in het vaandel voeren. Deze zin stelt mensen met een handicap gerust, onze handicap wordt in het bedrijf geaccepteerd. Door slechte ervaringen in het verleden zullen mensen met een handicap minder snel reageren op een vacature zonder deze vermelding.

Deze zinnen, zijn daarom zeker een goede aanzet, doch onvoldoende. Ze worden door de doelgroep gezien als een ‘standaard’-formulering, die niet echt garantie geeft op een sollicitatie met eerlijke kansen.

De formulering staat dikwijls letterlijk helemaal op het einde van de vacature. De verwijzing staat soms ook enkel in de begeleidende mail. Het is aan te raden om ze op te nemen in de eigenlijke vacature.

Goede praktijkvoorbeelden:

Binnen de Vlaamse overheid circuleren verschillende variaties, met toch wel belangrijke nuances, op de standaardzin:

•    De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap.

•    Voor de Vlaamse overheid zijn gelijke kansen belangrijk. Wij selecteren mensen op hun kwaliteiten en niet op hun afkomst, leeftijd of handicap.

•    De Vlaamse overheid werkt aan gelijke kansen en wil daarom mensen uit de kansengroepen (personen met een handicap en van allochtone afkomst) extra aanmoedigen om te solliciteren voor vakantiewerk bij de Vlaamse overheid

•    De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap. Personen met een handicap kunnen rekenen op de nodige faciliteiten voor het solliciteren. (In deze opsomming springt deze standaardzin het minst uit het oog.)

•    De Vlaamse overheid draagt gelijke kansen en diversiteit hoog in het vaandel.
Je wordt aangeworven op basis van competenties. Kwaliteiten van mensen zijn doorslaggevend ongeacht geslacht, afkomst of handicap. Personen met een handicap krijgen de nodige faciliteiten indien zij hierom verzoeken.

Andere formuleringen:

•    Binnen het OCMW Gent staan we open voor de diversiteit van de kandidaten zonder onderscheid in geslacht, geloof, huidskleur, leeftijd, seksuele voorkeur of eventuele handicap

•    De OVAM voert een gelijkekansenbeleid voor allochtonen en personen met een handicap en spoort hen uitdrukkelijk aan te solliciteren. (Zeer goede formulering)

•    VDAB voert een actief diversiteitsbeleid in haar eigen HRM.

•    RESOC Kempen stimuleert gelijke kansen en diversiteit. We werven aan op basis van competenties, ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst of handicap.

Een bijzonder goed voorbeeld:

vacature

Niet alleen wordt er uitdrukkelijk vermelding gemaakt van aangepaste selectieprocedures, ook mogelijke aanpassingen van de werkplek worden reeds vernoemd. Bijzonder goed is dat de ‘diversiteitsclausule’ wordt gevolgd door een aantal contactgegevens. Personen met een (arbeids)handicap kunnen rechtstreeks contact opnemen om eventuele vragen of onduidelijkheden uit te klaren. Zowel een telefoonnummer als een emailadres zorgt voor een optimale toegankelijkheid naar de verschillende doelgroepen toe.

Bovenstaand voorbeeld is ongetwijfeld veel efficiënter dan een basic diversiteitsclausule:

vacature1

3 Aangepaste selectieprocedure  

Met uitzondering van de eventuele vermelding in de ‘standaard-diversiteits-zin’ dat er ‘faciliteiten’ zijn of kunnen gevraagd worden, is er zo goed als nooit sprake van de mogelijkheid om de sollicitatieprocedure aan te passen aan een eventuele handicap.  Het zou zeker mensen aanmoedigen indien de mogelijkheid om aanpassingen te bespreken duidelijk opgenomen zou zijn onder het luik “hoe solliciteren” of “sollicitatieprocedure” in de vacature.

Indien mensen in het ongewisse blijven over zaken zoals de basistoegankelijkheid van de gebouwen (vb: rolstoeler), de mogelijkheid om extra tijd te krijgen bij de afname van testen (vb: iemand met motorische problemen); de mogelijkheid om echt te kunnen communiceren (vb: dove) zullen ze in vele gevallen geremd zijn om hun kandidatuur te stellen.

Een eerlijke vermelding dat de werkgever open staat om eventuele hindernissen te bespreken en in de mate van het mogelijke aan te passen opent ongetwijfeld vele deuren.

Bijvoorbeeld: IVA Kunsten en Erfgoed publiceerde een vacature van 5 pagina’s, met een heel uitgebreide functieomschrijving (van functiecontext over resultaatsgebieden, taakvoorbeelden tot competenties, …) doch de uitleg over de selectieprocedure beperkte zich tot:

selectieprocedure
–    Screening van cv’s
–    Interviews: 17/8/2007

4 Basistoegankelijkheid

De toegankelijkheid van de gebouwen of de eventuele voorzieningen hiervoor komen zelden ter sprake. Niet alleen een toegankelijke werkplek, maar ook een toegankelijke sollicitatieplek is een basisvoorwaarde om mensen ook echt ‘over de drempel’ te krijgen.  Ongetwijfeld zijn er een heleboel gebouwen die bijvoorbeeld rolstoeltoegankelijk zijn. Een expliciete vermelding blijft echter nodig.

5 Bereikbaarheid

De bereikbaarheid komt regelmatig ter sprake in vacatures. Lovenswaardig zijn de vacatures die bijvoorbeeld vermelden dat er een goede verbinding is met openbaar vervoer, nabijheid van een station, … De exacte standplaats wordt echter te weinig of vaag vermeld. Ook hier is het belangrijk om te weten hoe men er kan geraken.

Het vermelden van de exacte locatie (gemeente, straat, nummer) stelt de kandidaat in de mogelijkheid om op voorhand de bereikbaarheid correct in te schatten. Vermeldingen als ‘in de haven van’ of ‘te Brussel’ zijn te vaag.

Goede praktijkvoorbeeld:
In een vacature van “Het Vlaams Instituut voor het Onroerend Erfgoed” lezen we een duidelijke en korte omschrijving van de bereikbaarheid bij :
Wij bieden:
•    Gratis woon-werkverkeer met het openbaar vervoer
•    De standplaats is Brussel, vlakbij het Noordstation
Het exacte adres stond onderaan de vacature.

6  Uurregeling

Nog te dikwijls wordt in de vacatures niet vermeld of het gaat om een voltijdse of een deeltijdse job. Deze informatie is zeker voor mensen met een handicap van essentieel belang. Voor een aantal handicaps is de mogelijkheid om deeltijds te werken heel belangrijk. Voor mensen die bijvoorbeeld in het kader van progressieve tewerkstelling  terug aan de slag willen is deze informatie doorslaggevend. Ook over de mogelijkheid om te werken binnen een flexibele uurregeling wordt zelden iets geschreven.

7 Jobomschrijving

Een aantal vacatures zijn een kopie van het functieprofiel. Deze ellenlange vacatures met ‘bladzijdenlange’ opsommingen van taken en vaardigheden schrikken af. Onterecht menen mensen dat ze van bij de start voor de volle 100% aan alle taken/vereisten moeten voldoen. Uit angst om opnieuw afgewezen te worden solliciteren ze niet. Verwijzingen naar  elders verworven competenties worden nog te weinig gevonden.

8 Contactpersonen

Een contactpersoon wordt meestal wel vermeld, maar niet altijd met telefoonnummer en e-mail.
Dit is echter vaak belangrijk voor personen met een handicap om gemakkelijk de nodige bijkomende uitleg te kunnen vragen, bijvoorbeeld slechthorende via email,…
Er wordt vaak alleen een e-mailadres vermeld, probeer steeds ook een telefoonnummer te vermelden.

logo-steunpunt1.jpg

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: