Toegankelijke werving en selectie

Het rekrutering- en selectiebeleid is een eerste veruiterlijking van een beleid van evenredige arbeidsdeelname. In de praktijk blijkt het echter niet altijd even gemakkelijk te zijn om werkzoekenden met een handicap te bereiken. Een aangepaste/duidelijke vacature kan al een eerste stap zijn in het aantrekken van mensen met een handicap.Hier krijg je dan ook aanbevelingen en tips die je aan de werkgevers kunt meedelen om de werving- en sollicitatieprocedure binnen een bedrijf of arbeidsorganisatie handicapvriendelijk te laten verlopen.

INHOUD

1 Werving: vacature

11 Waar moet men vacatures verspreiden om personen met een arbeidshandicap te bereiken?

12 Toegankelijkheid

13 Do & don’t in de functiebeschrijving opdat het mensen met een handicap aanspreekt.

2 Werving: Testen en sollicitatie-interview

21 Toegankelijkheid

22 Communicatie

3 Goede praktijkvoorbeeld: Stad Gent   

4 Goed praktijkvoorbeeld:  Selor – Selectiebureau van de federale overheid

1 Werving: vacature

In het wervingsproces is het bedrijf op zoek naar geschikte kandidaten voor een bepaalde functie. Door middel van een vacature maken ze de job bekend. Wil het bedrijf personen met een arbeidshandicap effectief bereiken, dan moeten ze echter een extra inspanning leveren. Op die manier voelen zoveel mogelijk gekwalificeerde mensen met een handicap zich geroepen om te solliciteren. Dit dossier geeft je nuttige tips die je kan gebruiken in je dialoog met de werkgever bij het opstellen van vacatures of diversiteitsplannen.

11 Waar moet men vacatures verspreiden om personen met een arbeidshandicap te bereiken?

Naast gebruikelijke wervingskanalen zoals VDAB, Job@, vacature …, bestaan er alternatieve bekendmakingstrategieën waarmee personen met een handicap directer te bereiken zijn.

Voorbeelden hiervan zijn:

•    Verenigingen voor personen met een handicap

•    Gespecialiseerde diensten voor Opleiding Begeleiding en Bemiddeling (GOB)

•    Gespecialiseerde ArbeidsTrajectbegeleidingsdiensten (GTB)

•    Jobkanaal

In de bijlage vind je een lijst met contactgegevens van deze kanalen. De Vlaamse overheid maakt reeds enige tijd van een contactlijst zoals deze gebruik. De diensten krijgen per mail de vacatures doorgestuurd en bezorgen die aan hun achterban.

12 Toegankelijkheid

Welk advies kan je een werkgever geven opdat zijn vacature ook toegankelijk is voor personen met een handicap? Hierna volgen enkele belangrijke tips die de toegankelijkheid bevorderen:

•    Concreet kan er in eerste instantie in de opmaak van een vacature een verklaring worden opgenomen die de interesse van het bedrijf weergeeft voor sollicitanten met een arbeidshandicap. Een verklaring op zich is totaal onvoldoende, het moet ook blijken uit de gehele vacature.

•    Vraag of de werkgever samenwerkt met selectiebureaus. Als dat zo is, geef hem dan de tip om deze bureaus op de hoogte te brengen dat hij bereid is om personen met een handicap of chronische ziekte aan te werven. Deze mededeling op zich zal opnieuw onvoldoende zijn. De werkgever zal het bureau extra uitleg moeten verschaffen.

Bijvoorbeeld is de werkgever bereid om arbeidspostaanpassingen of rendementssubsidies aan te vragen of eventueel te discussiëren over de jobinhoud/voorwaarden in functie van de handicap. Het is belangrijk dat de werkgever hierover een overleg plant met de selectiebureaus over hoe zij dit concreet willen invullen.

•    Worden correcte benamingen gebruik voor personen met een arbeidshandicap?

•    Lever de vacature op verzoek in een aangepast formaat. Het federaal selectiebureau ‘Selor’ heeft hier een lijst van opgemaakt. Deze lijst vind je binnenkort in een apart dossier terug.

•    Directe communicatie is belangrijk. Voorzie de mogelijkheid dat de kandidaat kan aangeven welke aanpassingen hij/zij nodig heeft voor de sollicitatie Daarna kan gekeken worden of dit voor het bedrijf redelijk of haalbaar is. De werkgever op zijn beurt kan vermelden dat sollicitanten, indien nodig, kunnen gebruikmaken van ondersteuning of aanpassingen bij sollicitatiegesprekken of tests. Dit kan zowel in de vacature als op de sollicitatieformulieren.

•    Veel bedrijven maken gebruik van een sollicitatieformulier.

Standaardformulieren vormen soms hindernissen voor personen met een handicap: Zo vergeet men wel eens de mogelijkheid om als afstudeeroptie Buitengewoon onderwijs te vermelden. Veel Buso-afgestudeerden, zullen ondanks hun capaciteiten twijfelen om te solliciteren voor deze vacature. Een afstudeeroptie ‘Buso’ geeft anderzijds een meerwaarde op uw sollicitatieformulier, omdat ook deze studie wordt erkend door het bedrijf.

Handig is ook om te voorzien dat mensen kunnen aanvinken of ze een VA-erkenning  hebben of een tegemoetkoming. Zo weet de werkgever automatisch dat het gaat over iemand met een handicap zonder dat die zelf al een hele uitleg moet doen. Dat ‘vinkje’ kan dan een mooie aanleiding zijn om contact op te nemen en na te gaan of er specifieke noden zijn.

•    Op het sollicitatieformulier kan ook de mogelijkheid (bijvoorbeeld bij digitale formulieren een voldoende groot tekstvak voorzien) voorzien worden om aan te geven wat belangrijk is (bijvoorbeeld: specifieke aanpassingen, begeleiding,…) opdat de sollicitant zijn gesprek goed kan uitvoeren.
Bijvoorbeeld: nood aan een toegankelijk lokaal of extra tijd nodig voor schriftelijke proeven.

•    Zorg ervoor dat het sollicitatieformulier een toegankelijk formaat en vorm heeft. Dezelfde voorwaarden als voor een vacature: puntgrootte 12; lettertype Verdana, Arial …; stel het digitaal, schriftelijk ter beschikking. Bijvoorbeeld: zet het sollicitatieformulier om in een worddocument in plaats van pdf-formaat, omdat dit problemen kan opleveren bij eventuele vergroting.

•    De vacature moet de personen met een handicap tijdig en voldoende bereiken (eventueel de vacature drie weken vroeger publiceren voor deze doelgroep via Jobkanaal)

•    Het is erg nuttig om de naam, telefoon, fax en e-mail van een contactpersoon te vermelden. Sommige personen met een handicap vertrouwen sterk op één van deze communicatiemiddelen. Zo werken doven vaak met e-mail en fax, terwijl een telefoonnummer belangrijk kan zijn voor personen met een visuele handicap. Doorgaans is het voor elke persoon met een handicap handig als er een centraal contactpersoon is bij wie men terecht kan voor extra toelichtingen.

13 Do & don’t in de functiebeschrijving opdat het mensen met een handicap aanspreekt.

131 Contextfactoren

De contextfactoren hebben betrekking op de concrete inhoud van de functie en de werksituatie waarin het nieuwe personeelslid terecht zal komen.

De concrete inhoud van de functie

•    Zorg voor een duidelijke, concrete taakomschrijving. Hoe gedetailleerder dit taakoverzicht, hoe beter de persoon zelf kan inschatten of hij in aanmerking kan komen voor deze vacature. Bestaat de mogelijkheid om de job op maat aan te passen?

•    Jobcoaches ervaren dikwijls dat uitgebreide lijsten mensen dikwijls afschrikken. Ze focussen zich teveel op de 2 of 3 taken die ze niet aankunnen en zien af van de sollicitatie. Wat echt essentieel is voor de functie moet er natuurlijk in, eventueel met de vermelding dat de taakinhoud bespreekbaar is in functie van de handicap. Let op ‘bespreekbaar’ en niet ‘aanpasbaar’.

•    Vermeld de uren waarop gewerkt moet worden. Zijn deze flexibel? Zijn er glijdende werkuren mogelijk?

•    Is er een mogelijkheid om ook deels thuis te werken?

De werksituatie waarin het nieuwe personeelslid terecht komt

•    Als je een vacature bekendmaakt, is het van groot belang om de plaats van tewerkstelling van het nieuwe personeelslid te vermelden. Vooral voor minder mobiele kandidaten kan dit een doorslaggevende factor zijn bij het al dan niet solliciteren.

•    Hoe duidelijker de werkplek omschreven is, hoe beter. De persoon kan zo zelf bepalen of de werkplek toegankelijk is voor hem.

•    Een aantal personen met een handicap hebben vaak vervoersproblemen. Vermeld daarom zeker het adres/bereikbaarheid van de plaats van tewerkstelling. Zodat de geïnteresseerde op voorhand kan uitzoeken of hij hier kan geraken.

•    Kunnen er eventueel parkeerplaatsen dichtbij de plaats van tewerkstelling voorzien worden?
•    Is er bedrijfsvervoer voorzien?

•    Staat het bedrijf open voor redelijke aanpassingen/arbeidspostaanpassingen? Moedig aan om dit te vermelden.

Een aanmoediging speciaal gericht naar personen  met een arbeidshandicap om te solliciteren is voor velen een extra stimulans om toch hun kans te wagen.

132 Objectieve versus subjectieve criteria

In elke vacature kan je lezen wat een werkgever verwacht van zijn kandidaten. Wij maken een onderscheid tussen objectieve, tastbare criteria, die effectief nodig zijn voor de job en subjectieve criteria, bijkomende kenmerken die nodig zijn om de job te kunnen uitvoeren.
Probeer in beide gevallen zo concreet mogelijk te zijn in de vacature: omschrijf wat de kandidaat nodig heeft aan eigenschappen.

Objectieve criteria

•    Zet geen overdreven vereisten in de vacature. Denk grondig na of een rijbewijs echt noodzakelijk is voor de functie. Vraag je af wat ECHT nodig is om de functie in te vullen. Zo niet worden bepaalde personen met een handicap hierdoor automatisch uitgesloten.

•    Vraag enkel diplomavereisten die werkelijk nodig zijn. De diplomavereisten die de overheid stelt en een strikte indeling in niveaus kunnen een belemmering vormen voor personen met een handicap. Mensen leren veel uit ervaring en vorming. Stel daarom enkel zeer strikte diplomavereisten wanneer dit echt nodig is.

•    Een diploma is het resultaat van een soms jaren geleden ‘meting’, hou ook rekening met elders verworven competenties.

Subjectieve criteria

‘Passend binnen de bedrijfscultuur’, ‘dynamisch’, ‘representatief’ zijn subjectieve criteria. Beter is om zoveel mogelijk subjectieve jobvereisten te vermijden. Deze bevatten immers termen die moeilijker meetbaar zijn. Wat is representatief? Wat is dynamisch?

Denk goed na vooraleer je zo’n vereisten opneemt. Mensen denken dan vaak aan clichés (mobiel, blank, jong, man,…). Nogal wat mensen met een handicap kunnen zich moeilijk spiegelen aan deze norm. Ook eisen als ‘verregaande flexibiliteit’ en ‘hoge communicatievaardigheden’ stoten veel mensen af omdat ze vrezen hier niet aan te voldoen. Als deze echter belangrijk zijn, beschrijf dan nauwkeurig wat je hier mee bedoeld.

Als een vacature rekening houdt met voorgaande richtlijnen, dan zal dit mensen met een handicap vlugger aanspreken.

2   Werving: testing & sollicitatie-interview

21 Toegankelijkheid

Testen

•    Een test moeten gefocust zijn op functiespecifieke vaardigheden, kennis en mogelijkheden.

•    Zorg er bij de selectie van de test voor dat het in een toegankelijke vorm aanwezig is en dat het, door de aard van de test, de deelname van personen met een handicap niet uitsluit.

•    Pas de proef eventueel aan, aan de noden van de sollicitant met als doel: op een ‘evenwaardige’ manier zijn kansen te verdedigen. Let wel op, door aanpassingen te doen mag de lat voor personen met een handicap daarom niet lager liggen dan voor de andere kandidaten.

•    Raadpleeg, indien mogelijk, visueel gehandicapte kandidaten vooraf. Zo kunnen noodzakelijke aanpassingen gebeuren of een proef mondeling i.p.v. schriftelijk plaatsvinden.

•    Misschien dien je meer tijd te geven aan personen die enerzijds gebruik maken van vergrotingsmiddelen of braille, anderzijds omwille van hun handicap minder vlot praten, schrijven,…

Sollicitatie-interview

•    Vertel de werkgever dat het nodig kan zijn dat personen met een handicap extra begeleiding nodig hebben tijdens het sollicitatie-interview, bijvoorbeeld als iemand die fungeert als tolk, persoonlijk assistent, begeleider… .

•    Pas, indien nodig en mogelijk, de indeling aan van de ruimte waarin het sollicitatiegesprek doorgaat. Vindt de kandidaat er gemakkelijk zijn weg? Sommige aanpassingen kunnen heel eenvoudig zijn. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat je niet in het zonlicht zit als je tegenover iemand zit die moet liplezen. Dit kost niets, buiten een klein beetje tijd om na te denken over de schikking van je bureau.

22 Communicatie

•    Licht de deelnemers vooraf grondig in over vorm, opbouw en inhoud van de test.

•    Met een positieve ingesteldheid en een lage drempel om over handicap te spreken bereik je heel wat. Zorg voor een contactpersoon zodat de kandidaat zelf kan communiceren over eventuele specifieke noden tijdens een test/interview of neem zelf contact met hem/haar op.

•    Bespreek de toetsing met diegene die de proef opmaakt en win advies in over mogelijke aanpassingen, inclusief alternatieve formaten.

•    Stel handicap bespreekbaar tijdens sollicitatiegesprek. Toon geen schroom. Stel vragen in functie van concrete taken.

•    Breng receptiepersoneel op de hoogte van de komst van de kandidaat met een handicap en zijn/haar eventuele noden. Vraag hun eventueel om de persoon met een handicap te begeleiden naar de sollicitatieruimte indien hij dit wenst.

•    Maak gebruik van bestaande kennis. Selor ontwikkelde als expertisecentrum voor redelijke aanpassingen. Selor is bereid zijn ervaring op gebied van redelijke aanpassingen en type handicap te delen en biedt deze kennis extern aan voor: presentaties, opleidingen of consultancy rond redelijke aanpassingen.  diversiteit@selor.be

3 Goed praktijkvoorbeeld: Stad Gent

De stad Gent streeft naar een divers personeelsbestand. Dit door positieve acties te voeren zodat personen met een handicap op een gelijkwaardig mogelijke manier kunnen participeren aan de wervings- en selectieprocedures.

De Stad Gent, meer specifiek de Dienst Selectie en Examens doet de testen voor de contractuele aanstellingen zelf in een eigen testzaal. Voor de statutaire procedures werken ze samen met selectiebureaus die via Jobpunt Vlaanderen geselecteerd werden. Die bureaus doen in dit geval de testen.

De stad Gent maakt gebruik van een standaard sollicitatieformulier. Dit formulier vind je terug in de bijlage. In dit formulier wordt al heel wat rekening gehouden met personen met een handicap.

Er wordt ook rekening gehouden met de toegankelijkheid van de sollicitatieproeven. In principe zijn alle redelijke aanpassingen aanvaardbaar als ze immers als doel hebben de gelijkwaardigheid te bevorderen en niet positief te discrimineren.

Een aantal voorbeelden die ze zeker toepassen:

•     Met brailleleesregel testen laten doen

•      Vergroot beeldscherm

•      Verhoogbare tafel en stoel

•       Toegankelijk gebouw

•        Zorgen voor doventolk als persoon met auditieve beperking zelf geen heeft

•       Vergrootte of digitale versie ter beschikking stellen

Indien iemand solliciteert met een handicap en dit vermeld. Dan zal er tijdig naar aanpassingen gezocht worden. Het selectiebureau van de stad Gent weet ook dat Stad Gent streeft naar een divers personeelsbeleid en dat personen met een handicap er ook bij horen.

4 Goed praktijkvoorbeeld:  Selor – Selectiebureau van de federale overheid

Selor organiseert geen aparte selecties voor personen met een handicap. Ze voorzien redelijke aanpassingen en aparte begeleiding binnen de gewone selecties zodat de handicap de deelname aan de test niet verhindert. Aanpassingen voor de taaltesten, competentiemetingen en bevorderingsselecties kunnen ook verkregen worden.

Afhankelijk van de selectie en de handicap (visueel, motorisch, auditief, leerstoornis of andere) voert Selor aanpassingen door:

•    testen afleggen op pc’s met vergroot- of voorleessoftware, pc’s met brailleleesregel of pc’s met  software voor dyslectici

•    vragenformulieren aanpassen (A3 formaat in plaats van A4)

•    tolk gebarentaal inschakelen

•    mondeling afnemen van schriftelijke testen en pc-testen

•    extra tijd verlenen aan de kandidaat

Hoe kunnen deze aanpassingen verkregen worden?

•    je ontvangt een bevestigingsformulier na inschrijving

•    je duidt aan dat je aanpassingen wil bekomen

•    je ontvangt een inlichtingenformulier waarop je de gewenste aanpassingen aanduidt en je voegt er een attest van je handicap aan toe. Ook online in ‘Mijn Selor’ kan je een attest van handicap toevoegen aan je cv

Een geslaagde voor een selectie voor de federale overheid, kan kiezen om op een aparte wervingsreserve te staan (koninklijk besluit van 6 oktober 2005). Overheidsdiensten die iemand met een handicap willen aanwerven, kunnen deze onbeperkt geldige lijst van geslaagden met een handicap raadplegen.

logo steunpunt hoge resolutie

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: