Strategisch verwoorden van handicap

Strategisch verwoorden van handicap

Aandachtspunten rond het verwoorden van de handicap tijdens gesprekken met werkgevers.
In dit dossier vind je nuttige tips in verband met het verwoorden van de handicap in gesprekken met werkgevers. Veel werkgevers weten te weinig over handicap. Dikwijls is hun kennis over handicap gekleurd of zelfs fout. Hoe ga je daar strategisch mee om?
Een goede kennis over verschillende handicaps, een correcte verwoording over welke handicap het gaat en wat daarvan de gevolgen zijn,… is een noodzakelijk voorwaarde om vooroordelen en weerstanden van werkgevers uit de weg te helpen. Een ander belangrijke vraag: begin je als consulent best zelf over tewerkstellingsmaatregelen? Meer informatie hierover vind je in dit dossier.

INHOUD

1 Enkele algemeenheden

2 Eerlijk en/of strategisch?

3 Tewerkstellingsmaatregelen ter sprake brengen 

1 Enkele algemeenheden

Veel werkgevers weten te weinig over handicaps of chronische ziektes en hebben een gekleurd of fout beeld over handicap. Veralgemenen gebeurt maar al te vaak, alsof iedereen met een bepaalde handicap of chronische ziekte hetzelfde is.

Wanneer je als consulent over arbeidshandicap praat met potentiële werkgevers, kan je best de nodige aandacht besteden aan een zo correct mogelijke omschrijving van de handicap.
Je moet correct verwoorden om welke handicap het kan gaan en wat daarvan de gevolgen zijn. Vaak zal de werkgever weinig relevante of zelf geen vragen stellen of maar enkele aspecten van de handicap behandelen. Als je als consulent zelf initiatief neemt en de nodige uitleg geeft, kunnen heel wat vooroordelen of misvattingen vermeden worden.

Met een werkgever praten over de handicap is belangrijk, maar niet het eerste of enige dat je moet doen. In de eerste plaats moet je over de vaardigheden vertellen, moet je redenen aanhalen waarom iemand met een arbeidshandicap geschikt kan zijn voor de job.

Beperk het praten over de handicap tot de gevolgen op de werkprestaties. Praten over mogelijke problemen thuis of toegankelijkheid in het algemeen is meestal niet relevant voor de werkgever.

Hierna volgen enkele tips die je kan toepassen wanneer je als consulent werkgevers contacteert om zo personen met een handicap aan een job te helpen…

2 Eerlijk en/of strategisch?

Als je een handicap wil uitleggen aan een werkgever of (eventueel aan collega’s), kan je best duidelijk, eerlijk, positief, specifiek, maar ook strategisch, zijn…

Duidelijk:

Gebruik geen moeilijke medische woorden of een lange, ingewikkelde uitleg om de arbeidshandicap te beschrijven. Waarschijnlijk kent de ander deze woorden toch niet. Leg de handicap dus uit in eenvoudig begrijpbare taal. Medische terminologie werkt ‘verzwarend’. Het klink allemaal ernstiger dan het eventueel is.

Als consulent focus je je het best niet op één handicap. Als je praat over fysieke handicaps, een motorische handicap, een chronische ziekte, verstandelijke handicap of zintuiglijke handicap dan gebruik je ten minste woorden die iedereen begrijpt. Dit wil echter niet zeggen dat iedereen hetzelfde verstaat onder één van deze termen. Zo zullen velen bij een fysieke handicap enkel denken aan iemand die in een rolstoel zit. (daarbij de denkfout makend dat in een rolstoel zitten automatisch wil zeggen dat je helemaal NIET kan gaan, terwijl er heel wat rolstoelgebruikers zijn die wel nog een korte afstand kunnen afleggen).

Het kan dan nodig zijn om je gesprekspartners te laten inzien dat een categorie van handicaps meer is dan de invulling die ze er misschien zelf aan geven. Voorbeelden kunnen heel verduidelijkend werken.

Doch, juist dan is het bijzonder belangrijk dat je uitleg DUIDELIJK is. Dus geen paraplegie, maar wel een verlamming aan bijvoorbeeld beide benen. Ook een gehoorverlies van 10 DB is voor een leek moeilijk inschatbaar.

De medische wereld bulkt van onverstaanbare aandoeningen en handicaps: een cerebrale parese, retinitis pigmentosa, tetraplegie en diabetes mellitus. Of wat dacht je van een tetralogie van Fallot, dysarthrie, de equinovarusstand van de enkel, het syndroom van Usher of het Rotator cuff syndroom

Positief:

Zorg ervoor dat je woorden niet te negatief overkomen. Bijvoorbeeld: het woord ‘spastisch’ klinkt voor de meeste mensen verschrikkelijk. “Iemand met problemen met zijn fijne motoriek of coördinatie” lijkt een stuk minder erg.

Andere voorbeelden van woorden die eerder negatief overkomen zijn ‘doofstom’, ‘psychiatrische stoornis’, ‘hersentrauma’ en ‘iemand lijdt aan…’, of ‘is getroffen door…’

Zowel in een verkoopsgesprek als in een sollicitatiegesprek worden vooral de goede eigenschappen van respectievelijk het product of de werkzoekende naar voor geschoven. Je kan niets ‘verkopen’ door enkel je te focussen op wat minder goed gaat. De klemtoon moet dus steeds liggen op de mogelijkheden. Wees realistisch in de beperkingen, maar breng steeds de mogelijkheden op de voorgrond.

Eerlijk en strategisch:

Je mag natuurlijk geen onwaarheden vertellen of belangrijke gevolgen van de handicap op werkprestaties verzwijgen. ‘Eerlijk zijn’ wil echter niet zeggen dat je sowieso alles wat misschien ooit mis zou kunnen lopen op een eerste gesprek ter sprake moet brengen.

In de praktijk zien we dat een heleboel praktische problemen verbonden aan een arbeidshandicap een oplossing krijgen eens de persoon aan het werk is. Men weet wat hij/zij waard is en door de persoonlijke band die ontstaan is, groeit een bereidheid om flexibel en creatief om te springen met dagdagelijkse moeilijkheden. Mocht de werkgever/de collega’s echter van bij de start een volledige lijst met te voorziene problemen en mogelijk uit te werken oplossingen ontvangen hebben dan zou ‘de drempel’ wel eens te hoog kunnen zijn.

De ‘voet tussen de deur’-methode: 1 Begin met een kleine stap. Vraag een minimuminspanning voor de doelgroep. Op die manier breek je het ijs, creëer je een eerste openheid.2 Vraag later pas je eigenlijke verzoek. De kans is nu groter dat de ander zijn toestemming zal geven. Deze techniek werkt echt. Een onderzoeker belde huisvrouwen op en vroeg of ze enkele vragen wilden beantwoorden over de producten die ze gebruikten in het huishouden.Drie dagen later belde hij de vrouwen weer op, deze keer met de vraag of enkele mannen gedurende twee uur de keukenkasten mochten komen doorsnuffelen om een inventaris op te maken van de gebruikte producten. 53% van de vrouwen stond dit toe.Aan een andere groep huisvrouwen werd alleen het tweede, grotere verzoek gedaan. Daarvan gaf maar 22% haar toestemming.

Specifiek:

De werkgever wil vooral weten wat de gevolgen van de handicap zijn op de werkprestaties. Je richt je uitleg daar dan ook op. Probeer zo precies mogelijk uit te leggen wat in de job/het bedrijf in kwestie problemen kan opleveren en wat niet. Tegelijkertijd kun je al mogelijke oplossingen geven. Om dit te kunnen, moet je natuurlijk wel een duidelijk beeld hebben van de job en de infrastructuur.

Anderzijds loop je het risico dat de werkgever terughoudend wordt wanneer je alle (kleine) ongemakken gaat vermelden. Misschien beperk je je beter tot die zaken die bij de job in kwestie dikwijls voorkomen en op de belangrijkste taken betrekking hebben. Dat de persoon er wat langer over doet om naar het toilet te gaan of dat men hulp nodig heeft om iets uit de hoogste kast te halen, is weinig relevant. Over zulke zaken hoef je dus niets te zeggen.

Het kan zeer nuttig zijn om concrete voorbeelden te geven. Bijvoorbeeld, “een trap van drie, vier treden is geen probleem, maar meer kan niet”. Op die manier krijgt de ander een juister beeld van de handicap. Dit is echter niet altijd eenvoudig als je de zeer grote groep ‘handicap’ moet uitleggen aan werkgevers.

CHECKLIST

Wordt uit de omschrijving duidelijk genoeg wat de handicap is?

Worden moeilijke, medische termen gebruikt?

Worden belangrijke zaken verzwegen in de omschrijving?

Worden zaken genoemd die niet relevant zijn?

Geeft de omschrijving aan wat de gevolgen van de handicap zijn voor de job in kwestie? (Wat kan de persoon en wat niet? Welke aanpassingen zijn nodig? Zal de persoon vaak afwezig zijn of niet? Welke hulp van anderen heeft hij/zij nodig?)

Geeft de omschrijving een aanzet tot oplossing voor problemen?
Wordt verwezen naar de gevolgen van de handicap in vroegere studie- of werkervaringen?

3 Tewerkstellingsmaatregelen ter sprake brengen

Er bestaat een hele resem wettelijke maatregelen die het aannemen van een sollicitant met een arbeidshandicap bevorderen. Deze maatregelen kunnen de kans op aanwerving aanzienlijk verhogen. Werkgevers kunnen er immers een financieel voordeel uit halen. Heel wat mensen met een handicap en hun werkgevers maken gebruik van zo’n maatregelen. De kennis van deze maatregelen kan een serieuze troef zijn voor zowel de consulent als voor een werkzoekende met een handicap.

Maak de bedenking of het wel strategisch is om snel over tewerkstellingsbevorderende maatregelen te spreken. Door te zeggen dat iemand voor een maatregel in aanmerking komt, leg je de nadruk op: ‘een speciaal geval’.

De maatregelen vermelden tijdens een gesprek kan misschien de doorslag geven. Doch we hoorden ook werkgevers zeggen: “Subsidies zijn voor mij van ondergeschikt belang. Ik wil een werknemer die voldoet.”

logo steunpunt hoge resolutie

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: