Handicap bespreekbaar maken bij werkgevers

Arbeidshandicap aanbrengen bij werkgevers: Dilemma Councelling

Hoe arbeidshandicap aanbrengen bij werkgevers die niet direct interesse in de doelgroep vertonen? In dit dossier krijg je een concrete methodiek voorgeschoteld om werkgevers toch warm te krijgen voor deze doelgroep.

INHOUD

1 Inleiding

2 Schema   

3  4-kolommen fase   

31   Arbeidsgehandicapten niet opnemen in het huidig diversiteitsplan/beleid   

32   Arbeidsgehandicapten opnemen in het huidig diversiteitsplan/beleid   
 
4  Controlelijst 

5   Dromen over de toekomst   

6   Boekhoudfase  

61   Alternatief A   

62   Alternatief B  

63  Verwerkingsfase   

1 Inleiding

Werkgevers die nadenken over een diversiteitsplan behoren sowieso tot die mensen die open staan voor diversiteit. Het kan echter voorvallen dat men bij een eerste denkoefening rond diversiteit in het eigen bedrijf zich enkel toespitst op een beleid naar een beperkte doelgroep (ouderen, allochtonen, …) Als consulent kan je een werkgever niet verplichten om ook de doelgroep personen met een arbeidshandicap in het diversiteitsplan op te nemen.

Kost wat kost, proberen overtuigen op een eerste gesprek is ongetwijfeld ook niet de meest efficiënte methodiek.  Het uitgangspunt van ‘dilemma counseling arbeidsgehandicapten’ is dat je de keuze volledig bij het bedrijf laat. Wel vraag je om het idee: “personen met een arbeidshandicap opnemen in het diversiteitsbeleid” op zijn minst te overwegen.  Dit kan met de methodiek op een gestructureerde manier gebeuren, met optimaal respect voor de keuzes van het bedrijf.

Om de denkoefening te starten kan je de werkgever adviseren om eens een kijkje te nemen op http://padlet.com/wall/goedepraktijken

Op deze webpagina staan tal van goede praktijken. Getuigenissen over de tewerkstelling van mensen met een arbeidshandicap. Ze kunnen inspirerend werken en zullen de kijk op “arbeidshandicap” van een potentiële werkgever zeker verruimen.

Je kan er verhalen lezen over onder meer:

Een hardhorende nachtverpleegkundige

Een binnenhuisarchitect met ADHD

Een onderwijzeres en een vroedvrouw met dyslexie

Een verkoopster met een chronische depressie

2 Schema

z

3  4-kolommen fase   

In deze fase vraag je aan de werkgever om de twee opties, “personen met een arbeidshandicap wel of niet opnemen in het diversiteitsbeleid” te overwegen, en voor elke optie een aantal – voor hen – relevante voor- en nadelen op te schrijven. Het is essentieel, indien je als consulent betrokken bent bij de denkoefening om in deze fase NIET in te grijpen en zelf geen oordelen/tips/voorkeuren te formuleren. De eerste denkoefening maakt men INTERN in het bedrijf.

31   Arbeidsgehandicapten niet opnemen in het huidig diversiteitsplan/beleid 

32  Arbeidsgehandicapten opnemen in het huidig diversiteitsplan/beleid

4 Controlelijst

41   Hield je rekening met deze bedenkingen

Pas nadat men intern, vanuit eigen kennis en ervaring een analyse heeft gemaakt van voor- en nadelen verbonden aan een keuze, breng je als consulent een controlelijst ter sprake. In de controlelijst staan een aantal elementen, waarmee men zeker rekening moet houden, wil men – ons inziens – met kennis van zaken een gefundeerde beslissing nemen. Het kan zijn dat je op basis van deze elementen nood hebt aan gedetailleerdere infonota’s of dossiers. Misschien zijn er wel dossiers verder op onze website (www.handicapenarbeid.be) die je kan gebruiken.

42   Arbeidshandicap is meer dan een rolstoeler, blinde, dove,…

Dyslexie, ADHD, reuma, slechtzienden, hartpatiënten, … er is een grote diversiteit aan handicaps. Beperkingen en mogelijkheden zijn heel verscheiden. Veel mensen associeren handicap enkel met doof, blind, rolstoel of een verstandelijke handicap. Het is belangrijk om de doelgroep in zijn totaliteit te bekijken. Ongetwijfeld zijn er binnen het bedrijf mogelijkheden om bepaalde doelgroepen zonder veel moeilijkheden te integreren.

 Hulpmiddelen en technologie

Nieuwe technieken garanderen productiviteit. De techniek staat niet stil. Het is wonderbaarlijk wat er allemaal uitgedacht is, om mensen met een handicap in staat te stellen zaken te doen, die ze door hun handicap niet meer of moeilijker kunnen. Een heel gamma aan technologische snufjes tot soms heel eenvoudige hulpmiddelen maken echt wel een verschil.

Gespecialiseerde organisaties zoals bijvoorbeeld het Kennis- en OndersteuningsCentrum (KOC) heeft de databank ‘Vlibank’ ontworpen (www.vlibank.be) waarin ze een heel ander licht werpen op de mogelijkheden van personen met een handicap. In het dossier ‘Arbeidsgereedschap en –kledij’ vind je hierover gedetailleerde informatie en nog andere websites om te zoeken naar arbeidsgereedschap.

 Financiën

Via de VDAB is er heel wat mogelijk in verband met rendementssubsidies en terugbetaling van de meerkost voor arbeidspostaanpassingen, of terugbetalingen van arbeidsgereedschap aan de werknemer zelf. Iemand in dienst nemen met een handicap staat dus niet sowieso gelijk aan een meerkost en een verminderde productiviteit. Meer informatie hierover vind je in het dossier ‘Procedure arbeidsgereedschap en –kledij en arbeidspostaanpassingen’.

Maatschappelijk effect

Doordat je iemand met een handicap persoonlijk leert kennen als collega, zal je zelf een “frissere” kijk krijgen op handicap. Meestal hebben mensen met een handicap grotere problemen dan de doorsnee probleempjes waar wij doorgaans over klagen. Zien dat mensen ondanks een handicap productief zijn en een waardevolle, leuke collega kunnen zijn, helpt om de eigen problemen beter te relatieveren. Zo hebben werkgevers aangehaald dat dat het in dienst nemen of hebben van mensen met een arbeidshandicap een positief effect heeft op de zienswijze en de handelswijze van het overige personeel en de klanten.. Door het hebben van iemand met een arbeidshandicap in hun midden kunnen collega’s begrippen als ziekte en handicap vaak beter relativeren.

On the jobtraining

Gespecialiseerde opleidingscentra (GOB) helpen bij stage of on the jobtrainig. Er bestaan heel wat gespecialiseerde opleidingscentra voor personen met een handicap. Deze diensten bieden dikwijls maatwerk aan naar bedrijven toe. Stages, on the job training, hulp bij keuze hulpmiddelen, … er is veel mogelijk. De werkgever kan zich dikwijls laten bijstaan door een gespecialiseerd team.

5   Dromen over de toekomst   

Voer de discussie intern opnieuw na het evalueren van de elementen uit de controlelijst
Het is niet de bedoeling om met de controlelijst de werkgever ‘te overtuigen’. De controlelijst moet niet gebruikt worden als instrument dat zwart op wit bewijst dat je beter mensen met een arbeidshandicap een kans geeft binnen je diversiteitsbeleid. Het is enkel een ‘denkoefening’. In de – dromen over de toekomst – moet het bedrijf intern bekijken of de keuze om personen met een arbeidshandicap op te nemen in hun diversiteitsbeleid hen een meerwaarde kan bieden.

6   Boekhoudfase  

61   Alternatief A

62  Alternatief B

Met deze nieuwe info/kennis/inzichten kunnen ze opnieuw de voor- en nadelen van de keuze opmaken

63 Verwerkingsfase

Een definitieve beslissing hoeft niet de dag/week zelf te vallen. Het bedrijf kan de nodige tijd nemen om de optie verder te overwegen. In ieder geval toonden ze bereidheid om de vraag grondig te evalueren, wat een eerste waardevolle stap is.

logo steunpunt hoge resolutie

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: