Beleid & Opinies

13/06/2017

Personeel lokale besturen moet diverser!

De commissie Diversiteit van de SERV maakte een advies voor de Vlaamse regering. De tewerkstelling bij lokale besturen, gemeenten, OCMW’s en provincies is belangrijk voor personen met een handicap en chronische ziekte. Er staat zelfs een streefcijfer in de wetgeving voor lokale besturen. Ze moeten 2% halen.

Over heel Vlaanderen werken bij de lokale besturen 2,54% personen met een arbeidshandicap. Dat is beter dan de vooropgestelde norm van 2%. Toch is er nog ruimte voor verbetering want meer dan een derde van de lokale besturen stelt geen personen met een arbeidshandicap tewerk of rapporteert hier niet over. In de aanloop naar de lokale verkiezingen van 2018 maakt de Commissie Diversiteit de balans op en doet zij aanbevelingen om zowel de tewerkstellingsgraad van deze kansengroepen als de rapportering erover te verbeteren. Nu zijn er te weinig up-to-date cijfers beschikbaar om het beleid grondig te evalueren.

Cijfers personen met een arbeidshandicap
Uit de beschikbare gegevens blijkt dat gemiddeld genomen zowel gemeenten als OCMW’s het streefcijfer van 2% halen. Op zich is dat positief al blijkt dat slechts 62% van de Vlaamse lokale besturen hieraan bijdraagt. Meer dan een derde heeft geen personen met een arbeidshandicap in dienst of rapporteert hier niet over. Bovendien blijkt de situatie voor de gemeenten in 2015 minder goed dan die in 2009. Terwijl in 2009 54% van de gemeenten meer dan 2% personen met een handicap tewerkstelde, is dit in 2015 slechts 45%. De winst die gemaakt wordt in het algemeen percentage (2,20% naar 2,54%) zit vooral bij de goede leerlingen van de klas. Bij gemeenten die de 2%-norm niet halen is het aandeel van personen met een handicap zo goed als gelijk gebleven. (Voor OCMW’s ontbreken de cijfers van 2009 en kan deze vergelijking niet worden gemaakt.)

Ambitieuze streefcijfers
De Commissie Diversiteit vindt het belangrijk dat lokale besturen ambitieuze streefcijfers vooropstellen. Lokale besturen houden daarbij best rekening met de kenmerken van de lokale arbeidsmarkt en de bevolkingssamenstelling. Specifiek voor personen met een arbeidshandicap vraagt de Commissie een verhoging van het algemeen streefcijfer (over Vlaanderen heen), naar analogie met het streefcijfer op Vlaams en Federaal niveau dat op 3% ligt.
Geïntegreerd diversiteitsbeleid
Om die streefcijfers waar te maken vraagt de commissie dat lokale besturen een geïntegreerd diversiteitsbeleid voeren binnen hun organisatie. Dat wil zeggen dat lokale besturen evenredige arbeidsdeelname opnemen als beleidsprioriteit binnen hun personeelsbeleid en dat zij barrières wegwerken bij selectie en werving. Zij moeten ook meer gebruik maken van stages, studentenjobs, duaal leren en van opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen die de aanwerving van kansengroepen kunnen bevorderen. Tot slot vraagt ze dat lokale besturen inzetten op non-discriminatie.

Voorbeeldfunctie
Lokale besturen hebben een voorbeeldfunctie op het vlak van diversiteitsbeleid. Zij moeten niet enkel in hun personeelsbeleid oog hebben voor diversiteit maar ook in hun dienstverlening, beeldvorming en arbeidsmarktcommunicatie.

Monitoring en rapportering
Tot slot is het belangrijk dat lokale besturen werk maken van een goede monitoring en rapportering. Lokale besturen moeten bijvoorbeeld weten hoeveel medewerkers uit de kansengroepen ze aantrekken bij selecties en hoeveel ze er tewerkstellen. Om een goede monitoring te verzekeren pleit de commissie ervoor dat de Vlaams overheid werk maakt van gepaste en uniforme definities over alle beleidsniveaus en dat zij duidelijkheid schept over registratiemethodes. Daarnaast dient de overheid regelmatige rapportering over tewerkstellings- en streefcijfers voor kansengroepen te faciliteren. Dit zal leiden tot actuele, volledige en betrouwbare cijfers zodat een adequate evaluatie van het gevoerde beleid mogelijk is.

Meer informatie: Volledige tekst advies tewerkstelling bij lokale besturen

 

12/06/2017

Willen, mogen, kunnen, moeten werken.

GRIP vzw en GOHA (Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid) organiseerden een informatie- en debatavond rond re-integratie. Hoe kunnen personen die langdurig ziek zijn opnieuw aan de slag?

Drie sprekers aan het woord

Saskia Decuman bracht de visie van het RIZIV. Ze had het over de betekenis van het (kunnen) uitvoeren van een betaalde job. Er grijpt hier een paradigmashift plaats, een verschuiving in de kijk op langdurig zieken. Naast ziekte en handicap spelen ook omgevingsfactoren en persoonsgebonden factoren een rol.

In de praktijk zijn er twee nieuwe koninklijke besluiten (KB’s) in de re-integratietrajecten. Naast deze twee KB’s zijn er nog twee andere mogelijkheden om opnieuw een job op te nemen. Die bestonden vroeger al. Het zijn de toegelaten werkhervatting en de beroepsherscholing. Die blijven gewoon bestaan. De re-integratie moet liefst zo snel mogelijk gebeuren. De samenwerking tussen de verschillende geneesheren is van groot belang en de restcapaciteiten zijn het vertrekpunt. Dus geen activering die niet duurzaam is.

Dan kwam Lieven Monserez van het kabinet van minister De Block aan het woord. Hij startte met de vaststelling dat de uitgaven de laatste jaren zeer snel stijgen in de ziekteverzekering. En dat dit niet langer houdbaar was. De uitgaven moeten gewoon omlaag. Daarvoor zijn verschillende scenario’s mogelijk maar de minister heeft gekozen om zoveel mogelijk mensen terug aan het werk te krijgen. Uitgangspunt is dat “iedereen moet kunnen betaalde arbeid verrichten, talenten ontplooien en sociale relaties onderhouden”.

Dan kwam Eline Bruneel van het Vlaams PatiëntenPlatform (VPP) aan het woord.

Over re-integratie is er nog niet veel bekend omdat het nog een jonge maatregel is. Eline gaf enkele positieve punten mee. Het thema werk is sneller bespreekbaar door de re-integratietrajecten en er is ook meer aandacht voor redelijke aanpassingen. Er zijn ook punten die aandacht verdienen. Het gaat over open dialoog met patiënt en andere artsen. De focus moet liggen op de restcapaciteiten. En het is belangrijk om te kijken vanuit het standpunt van de persoon zelf. Er is ook extra tijd nodig voor de begeleidende rol van de arbeidsdokter of adviserende arts. Het blijkt ook dat die dokters wel veel in een dubbele rol terechtkomen. Zij zijn de controleurs die moeten nagaan of iemand “echt” ziek is en tegelijk ook moeten inzetten op een activeringstraject. Dat schept wantrouwen en onduidelijkheid. Privacy en beroepsgeheim moeten ook gewaarborgd worden in deze re-integratie. En de cijfers van ontslag omwille van medische overmacht zijn voor het VPP niet geruststellend. Er moet zeker aandacht zijn voor voldoende en duidelijke communicatie met de betrokken persoon. Ook op het vlak van preventie mag nog een tandje worden bijgestoken. Dat blijft onduidelijk wat er daar rond gebeurt. Terwijl voorkomen altijd beter is dan genezen.

De zaal aan het woord

Een eerste vraag handelde over de positie van personen met een handicap op de arbeidsmarkt. “Is het de moeite waard om te gaan werken? Als een persoon met een handicap gaat werken in de open arbeidsmarkt dan vallen alle voordelen weg en krijgt hij niets meer van ondersteuning. Wij willen de macht om te beslissen waar de centen naartoe gaan, omdat zelfbeschikking belangrijk is.”

Volgens Lieven Monserez moeten we niet overdrijven als we de cijfers bekijken van het ontslag omwille van medische overmacht. Hij begrijpt de bezorgdheid, maar het merendeel was ontslag in onderling overleg. Het is dus niet alleen een verhaal van werkgevers die werknemers kwijt willen.

Uit de zaal werd opgemerkt dat er momenteel ook een nieuw project van de GOB’s rond begeleiding[1] van de werkgevers loopt, die te maken krijgen met personeel die kanker krijgt. Dat is een goed voorbeeld van werkgeversondersteuning.

Een andere opmerking ging over de werkvloer. De verandering in houding tegenover langdurig zieken zal niet automatisch gebeuren, de wetgever gaat daar te veel van uit, dat het automatisch zal werken. Lieven Monserez legde uit dat je moet rekening houden met een periode van drie jaar voor je echt verandering ziet. We moeten dus geduld hebben.

Het de bedoeling om werkgevers te beboeten als ze niet goed meewerken. Het is dus niet alleen een verantwoordelijkheid van de langdurig zieke om actie te ondernemen. Maatwerk blijft de bedoeling, zowel langs de werkgever als langs de kant van de langdurig zieke.

Een laatste tussenkomst uit de zaal ging over zelfstandigen met een handicap en chronische ziekte. Heel de avond werd gesproken over werknemers met een ziekte. Maar zelfstandigen blijven te veel buiten beeld.

Als besluit van de avond werd nog meegegeven dat er een integrale aanpak nodig is. Naast Ziekte en Invaliditeitsuitkering moeten we ook denken aan werk, mobiliteit, … anders kan er geen duurzame re-integratie plaatsgrijpen.

Meer informatie: stuur een mailtje naar patrick@gripvzw.be of Jos.wouters@handicapenarbeid.be

[1] Project FEGOB en Kom Op tegen Kanker – http://www.fegob.be/Opleiding

 

08/06/2017

Minister Homans geeft toelichting van het gelijke kansenplan van de Vlaamse overheid

8 juni 2017 – De Commissie bestuurszaken van het Vlaams parlement discussieerde op 9 mei over de acties om kansengroepen, ook personen met een handicap en chronische ziekte, aan het werk te krijgen bij de Vlaamse overheid.

Minister Liesbeth Homans en Michiel Trippas, de diversiteitsambtenaar ad interim,  stelden het nieuwe gelijke kansen- en diversiteitsplan voor.

Hoeveel personen met een handicap of chronische ziekte werken bij de Vlaamse overheid?

Al enkele jaren wordt op dit debat het cijfer bekendgemaakt van de tewerkstelling bij de Vlaamse overheid. De dienst diversiteit verzamelt cijfers van vrouwen in topfuncties, vrouwen in middenkader, personen van buitenlandse herkomst en personen met een handicap en chronische ziekte. Het cijfer van personen met een handicap en chronische ziekte blijft al drie jaar op 1,3%. De doelstelling is 3% tegen 2020.

Er wordt dus geen vooruitgang geboekt. Het probleem zal in de toekomst zelfs nog groter worden. In 2015 werd een rapport opgemaakt door de dienst diversiteit. Daar werd duidelijk dat er meer mensen weggaan bij de Vlaamse overheid door pensionering en ontslag dan dat er in dienst komen.

Er is een meerjarenplan om te werken aan diversiteit

De Vlaamse regering keurde in 2015 tien doelstellingen goed om te werken aan diversiteit. Eén van de doelstellingen gaat over de structurele ondersteuning van de entiteiten voor de werking rond handicap. Daarnaast is er ook een doelstelling rond toegankelijkheid. De andere doelstellingen zijn ook van toepassing op handicap, maar gaan breder. Ook andere groepen krijgen hun plaats in dat beleidskader.

Welke concrete maatregelen zijn een stap vooruit volgens de minister?

Minister Homans stelde enkele maatregelen voor die de Vlaamse regering heeft genomen om het aantal personen met een handicap en chronische ziekte bij de Vlaamse overheid te verhogen.

Nieuwe voorbehouden betrekkingen worden uit de besparingen gehaald[1]. Deze maatregel is een gevolg van een rapport van het Rekenhof en een aanbeveling van Unia over de negatieve invloed van het tellen in “koppen” om de besparing bij het personeel waar te maken. Er moeten 1.960 personeelsleden minder werken bij de overheid tegen xxx. Als iemand dus deeltijds werkt, zoals regelmatig gebeurt bij personen met een handicap en chronische ziekte, dan is de besparing gemakkelijker te realiseren, en heeft minder effect op het werk dat moet gebeuren. Om te vermijden dat de besparing vooral gebeurt op de kap van personen met een handicap en chronische ziekte was deze maatregel nodig.

De Vlaamse regering besliste ook om personeelsleden die omwille van handicap of chronische ziekte van een voltijdse functie op deeltijds terugvallen een extra vergoeding te geven van 30% bovenop hun deeltijds loon. Zo blijft het inkomen van het betrokken personeelslid op een sociaal aanvaardbaar niveau en je kan toch blijven werken. Dat moet vervroegde pensionering voorkomen.

Een nieuwe maatregel is ook toelaten van werving via uitzendarbeid. Dat maakt volgens de minister de drempel voor instroom kleiner. En zo bouwen de betrokken personeelsleden ook ervaring op. Ze kunnen die dan achteraf ook gebruiken als er jobs van onbepaalde duur of statutaire betrekkingen vrijkomen.

Een ander, bestaande, maatregel zijn de verhoogde streefcijfers voor invulling van jobs voor studenten en stagiairs.

De minister wil ook inzetten op een toolbox voor entiteiten via aandoening of handicap. Dat is een bijkomende ondersteuning voor de HR-diensten en direct leidinggevenden.

Eén van de recente maatregelen is het verbeteren van het contact met personen met een handicap en chronische ziekte. Je kan een invulformulier vinden op hun website[2]. En zo worden de kansen op tewerkstelling verhoogd.

Opvallende vaststellingen vanuit het advies van de SERV

Er zijn enkele opvallende verschuivingen in de advisering van de SERV en de Commissie Diversiteit tegenover vorige jaren.

Er wordt de vraag gesteld of positieve actie niet zou leiden tot betere resultaten. Ook wordt de vraag gesteld of streefcijfers geen quota moeten worden. En worden praktijktesten gezien als een vorm van interne controle op discriminatie.

Dat zijn opvallende verschuivingen omdat de minister al deze aanbevelingen bijna direct aan de kant schoof. Zij vind dat de nu bestaande maatregelen moeten volstaan om het aantal personen met een arbeidshandicap te verhogen.

Beoordeling nieuwe maatregelen door het Gebruikersoverleg

De maatregel “voorbehouden betrekkingen”.

Het is goed dat dit buiten de koppentelling blijft vanaf nu. Dat is een stap vooruit. Want zoals we ook hebben aangegeven in het advies van de SERV is het tellen in koppen een slechte maatregel voor personen met een handicap en een chronische ziekte. Maar er zijn twijfels over de impact van deze maatregel. Voorgaande jaren was het aantal voorbehouden betrekkingen beperkt. De laatste cijfers zijn ons niet bekend, maar dat schommelde tussen 1 en 15 aanwervingen. Dat is op een personeelsgroep van 27.000 personeelsleden wel een heel erg klein aantal. Het blijft zo een symbolische maatregel.

Deze maatregel van voorbehouden betrekkingen staat al in het Vlaams Personeelsstatuut (VPS) maar wordt dus nauwelijks gebruikt. Is het niet nodig om dit systeem te verplichten om een groter effect te krijgen?

De nieuwe maatregel van 30% vergoeding voor deeltijds werken als persoon met een handicap of chronische ziekte vinden wij goed.  Het maakt schakelen in je loopbaan mogelijk. Ze kunnen dan zonder veel impact op hun inkomen toch minder gaan werken, maar ook aan de slag blijven. We verzeilen dan niet meer in een alles of niets scenario.

De verhoogde streefcijfers voor jobstudenten en stagiairs zijn natuurlijk prima. Maar die bestaan al verschillende jaren. De invulling blijft wel verschrikkelijk laag. Personen met een handicap en chronische ziekte maken maar 0,7% van de jobstudenten en 2,8% van de stagiairs uit. Deze maatregelen zouden een goed instroomkanaal kunnen zijn, maar de invulling van deze jobs werkt in de praktijk niet.

Kritiek van de oppositie en CD&V

Opvallend waren de opmerkingen van SP-A en GROEN, maar vooral die van CD&V. Dit is een meerderheidspartij. Zij hadden zware kritiek op de minister omdat ze blijft hangen in voornemens en goede bedoelingen. Dat staat in groot contrast met de invulling in de praktijk. Volgens CD&V en de oppositie is het tijd dat er wordt overgegaan naar een meer dwingende vorm van maatregelen. Zodat er op het terrein echt iets wijzigt.

Voor meer informatie:

 

[1] https://overheid.vlaanderen.be/nieuwe-personeelsleden-met-een-handicap-of-chronische-ziekte-tellen-niet-mee-in-de-besparingen

[2] https://overheid.vlaanderen.be/talentenbank-werken-bij-de-vlaamse-overheid-met-een-handicap-of-chronische-ziekte

26/04/2017

Voorstelling digitale leeromgeving rond redelijke aanpassingen.

Redelijke aanpassingen zijn belangrijk op de werkvloer!

Begin dit jaar maakte Unia enkele cijfers bekend over discriminatie. Op het VRT-journaal van 21 februari 2017 zagen we volgende reportage. Dit filmpje benadrukt dat voor personen met een handicap en chronische ziekte (redelijke) aanpassingen een recht zijn, en vooral ook essentieel om een job goed te kunnen uitvoeren.

Opleiding en vorming van bedrijfsleiders, HR-managers, en iedereen

Unia stelde vast dat steeds meer werkgevers een workshop of cursus willen volgen over diversiteit waarin bijvoorbeeld de wetgeving aan bod komt. Er is een stijging van 35 procent op twee jaar tijd in aantal vormingsuren aan bedrijven en publieke sector. Om de vraag bij te benen, gebruikt Unia een online cursus over de antidiscriminatie- en antiracismewet. Twee nieuwe modules daarvan – Diversiteit en Handicap – werden woensdag samen met het VBO voorgesteld.

Lees meer …

‘De online cursus eDiv kent een groot succes. Sinds de lancering in 2014 zijn er iets meer dan 12.000 gebruikers. Onze samenleving wordt geconfronteerd met allerlei vragen die ook bedrijven bezighouden. Door onze online vormingen, maar ook door andere opleidingen, kunnen ze iedereen wegwijs maken in de wetten en de juridische context. Tools als eDiv tonen dat het met enkele aanpassingen en een goede dialoog wel mogelijk is.

Op 26 april 2017 stelde Unia samen met het VBO deze nieuwe digitale leertool voor in Brussel. De nadruk in het panelgesprek, met bedrijfsleiders en HR-managers lag op vorming en opleiding, en veel goede wil. Wij brachten een kritische noot in door te wijzen op de verplichting om redelijke aanpassingen toe te passen. Het kan niet alleen afhankelijk zijn van de houding en opleiding van betrokken werkgevers.

Unia pionier digitale toegankelijkheid

Bijzonder aan de nieuwe module over het thema Handicap en redelijke aanpassingen op het werk, is de volledige toegankelijkheid van de module: een Belgische primeur. Door de video’s met gebarentaal of ingesproken stemmen kunnen ook mensen met een visuele of auditieve handicap bijleren. En door intensief gebruik van technologie kunnen ook mensen met een motorische handicap zonder muis zich een weg door eDiv banen.

De toegankelijkheid van de cursus is een primeur in België. Innovatie is cruciaal voor de inclusie van mensen met een handicap. De nieuwe module Handicap is een eerste stap. Tegen 2018 wordt de hele eDiv-website onder handen genomen.

Er is ook een gedrukte brochure rond redelijke aanpassingen

We schreven hier op de website al een artikel rond deze brochure.

Ze is nu ook in audiodescriptie, VGT (Vlaamse Gebarentaal) en eenvoudige taal beschikbaar.

 

Onze aanbevelingen

Naast vorming en opleiding die bewustwording organiseert voor andere betrokkenen op de werkvloer zoals werkgevers, HR-managers en vakbondsafgevaardigden zijn er nog andere aandachtspunten.

Redelijke aanpassingen zijn een recht dat vastgelegd is in de wet. En dus een verplichting. Met alleen sensibilisering en goede wil gaan we er niet komen.

Daarnaast is communicatie en overleg op de werkvloer, tussen verschillende stakeholders, zeker met ook personen met een handicap en chronische ziekte een belangrijk aandachtspunt. Anders blijft het een betuttelende houding, vanuit zogezegde kennis over wat er moet gebeuren.

Daarom pleiten we al langere tijd om de resultaten van deze gesprekken en communicatie vast te leggen in een integratieprotocol. Dat kan dan functioneren als juridisch sluitstuk en misschien zelfs als een aanvulling van het arbeidsreglement.

Zo worden rechten ook correct vastgelegd en verankerd. En minder afhankelijk van toevalligheden en alleen maar goede wil.

 

26/04/2017

Hoeveel mensen met een handicap en chronische ziekte werken in de sociale economie in 2015?

Sociale economie is ook economie.

Sociale economie is een onderdeel van dé economie. Dat zeggen alleszins de koepels van de maatwerkbedrijven, zoals Groep Maatwerk en S.S.T. Maar sociale economie is toch anders dan gewone economie omdat er overheidssubsidiëring is van quasi alle werknemers. Die werknemers hebben een erkenning gekregen van de overheid omdat ze (nog) niet terechtkunnen in gewone bedrijven. Die subsidiëring kan verschillende oorzaken hebben. Eén reden is omwille van handicap of chronische ziekte. Ook de begeleiding op de werkvloer wordt minstens gedeeltelijk gefinancierd door de overheid. Ook in de reguliere economie worden er loonsubsidies gegeven. Maar dat vormt een groot verschil met de loonsubsidies die worden gegeven in de sociale economie. De impact ligt toch heel verschillend.

Verschillende werkvormen

Er zijn verschillende werkvormen in die sociale economie. Het gaat over Beschutte en Sociale Werkplaatsen, Invoegbedrijven, lokale diensteneconomie en arbeidszorg. De subsidiëring van al die werkvormen wordt geregeld door decreten en uitvoeringsbesluiten van de Vlaamse overheid.

De overheid komt actief tussen in de ondersteuning.

In 2015 en 2016 was er veel discussie over het nieuwe Decreet collectief maatwerk. De uitvoeringsbesluiten werden geschorst door de Raad van State op vraag van twee beschutte werkplaatsen. Dit decreet reorganiseert twee werkvormen, beschutte en sociale werkplaatsen. Door onderhandelingen werd er een nieuwe overgangsperiode afgesproken voor de overgang naar Collectief maatwerk. De uitvoering van het decreet start (opnieuw) op 1 januari 2019.

De Vlaamse overheid besliste ook om de erkenning en subsidiëring van invoegbedrijven te laten uitdoven.

Daarnaast is er nog een decreet Lokale Diensteneconomie (LDE). Dit organiseert een tewerkstellingsvorm die projecten uitvoert die veel betekenen voor lokale besturen. Het zijn ook die lokale besturen die een overeenkomst afsluiten met een plaatselijke organisatie voor de uitvoering van zo’n project. Voorbeeld is een boodschappendienst van het OCMW voor ouderen in de gemeente.

Arbeidszorg heeft verschillende vormen, maar slechts enkele zijn erkend en gesubsidieerd door de overheid. Binnen het kader van het Decreet Collectief maatwerk zijn er arbeidszorgprojecten en –erkenningen verbonden aan Beschutte en sociale werkplaatsen.

Cijfers?

Het departement werk en sociale economie bracht half maart 2017 een overzicht van al deze werkvormen uit, in cijfers, voor 2015[1].

De grootste groep is nog steeds de Beschutte werkplaatsen met 16.994 werknemers. De sociale werkplaatsen hebben 4.450 werknemers uit de doelgroep. Dan volgt arbeidszorg met 2.678 personen. In de lokale diensteneconomie werken 1.985 mensen en in de invoegbedrijven 227.

Opvallend is vooral de evolutie van de cijfers van 2014 naar 2015. De sociale economie krimpt in aantal. Het gaat om 202 personen minder in de tewerkstelling. Bij invoegbedrijven is dat wel logisch want dit is een systeem dat aan het uitdoven is. Opvallend zijn de mincijfers voor sociale werkplaatsen en lokale diensteneconomie. Alleen arbeidszorg heeft een betekenisvolle stijging. Want ze gaan van 2.313 naar 2.678 betrokken personen.

Tegenover de hele arbeidsmarkt?

Als we de cijfers van tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in de sociale economie vergelijken met de tewerkstelling in de hele arbeidsmarkt, dan komen we tot volgende vaststellingen:

De Enquête van de arbeidskrachten meet de tewerkstelling van alle personen met een arbeidshandicap, ongeacht de plaats van tewerkstelling. In 2015 werkten 43,1% van alle werknemers met een arbeidshandicap[2]. Uitgedrukt in aantallen betekent dat 242.000 Vlamingen met een arbeidshandicap werken. In de reguliere arbeidsmarkt werken 92 % van die personen met een arbeidshandicap en 8 % in de sociale economie[3]. Deze verdeling gaat in tegen de beeldvorming rond personen met een arbeidshandicap. Nog steeds domineert het idee dat personen met een handicap en chronische ziekte vooral werken in beschutte werkplaatsen.

Als we alleen de cijfers van de sociale economie in rekening brengen werkt 91 % in beschutte werkplaatsen. Daarnaast werken er nog 5 % in arbeidszorg en 3 % in sociale werkplaatsen. In de andere werkvormen is de aanwezigheid verwaarloosbaar klein. Van het totaal aantal personen die in de sociale economie werken, arbeidszorg inclusief, heeft 70,8 % een arbeidshandicap.

De studie van het departement berekend ook nog de vertegenwoordiging van 50plussers, jongeren, personen met een etnisch-culturele achtergrond, vrouwen en laaggeschoolden in de sociale economie.

Daarnaast komt ook nog de regionale spreiding aan bod over de verschillende provincies.

Enkele kritische bemerkingen

In deze studie van het departement is het denken in doelgroepen overduidelijk aanwezig. Het is ook goed om cijfers te hebben over die verschillende kenmerken. Problematisch is wel dat deze studie geen verklaringen geeft over de cijfers, laat staan een voorzet voor het bijsturen van het beleidskader. Het is een zeer neutrale oefening.

Een kwalitatief vervolgonderzoek, over het bereik en de werking van de sociale economie en de overgangen tussen sociale en reguliere tewerkstelling ontbreekt helemaal in deze paper. Dat zou een interessant inzicht opleveren over de mogelijkheden om het VN-Verdrag verder uitvoering te geven.

Inhoudelijk gaat het thema van loopbaanontwikkeling ook niet over doelgroepen, maar over individuen. Hoe slagen personen met een arbeidshandicap er in om aan de slag te gaan en in welke circuits komen ze dan terecht? Op deze vraag krijg je hier geen antwoord.

Een ander heikel thema dat hier niet wordt aangeraakt is het onderscheid tussen betaalde en onbetaalde arbeid. Voor ons is het toch enigszins vreemd dat arbeidszorg wordt meegeteld als “echt werk”? Als arbeidszorg een stap is in een traject naar betaalde arbeid kan met enige goede wil worden gesproken over echt werk. Maar als arbeidszorg een statuut is waarbij mensen worden “geparkeerd” dan klopt dit niet. Het VN-Verdrag voor de Rechten van personen met een handicap spreekt in artikel 27 over vrij gekozen arbeid op de open arbeidsmarkt. Arbeidszorg is wel heel erg ver verwijderd van die logica. Het is goed om arbeidszorg te vermelden, maar buiten de tabel van betaalde arbeid, zodat dit onderscheid duidelijk blijft.

 

[1] Het volledige rapport op http://www.werk.be/sites/default/files/E-zines/20170321/vlaamse_se_2015.htm

[2] In Handicap en Arbeid, studie van Erik Samoy, oktober 2016, http://www.werk.be/sites/default/files/rapporten/handicaparbeid_defenstat_update_okt2016.pdf De werkzaamheid van personen zonder arbeidshandicap lag in 2015 op 76,9 %.

[3] We gebruiken de cijfers in de studie over de sociale economie, en trekken er bijkomend de arbeidszorgmedewerkers af, omdat ze geen betaalde arbeid verrichten. In de Enquête over de Arbeidskrachten gaat het over betaalde tewerkstelling.

 

22/02/2017

Aan het werk met een handicap: redelijke aanpassingen op het werk

Personen met een handicap botsen op tal van hindernissen die hen beletten om op een gelijke manier aan de arbeidsmarkt deel te nemen. Daarom hebben ze recht op redelijke aanpassingen. Unia gaf onlangs een goede brochure uit waar het Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid ook aan meewerkte.

aanhetwerk

De brochure is bedoeld om het begrip ‘redelijke aanpassingen’ bekend te maken bij mensen met een handicap, maar ook bij werkgevers, vakbonden, jobcoaches, preventieadviseurs, bedrijfsartsen en andere tussenpersonen.

Redelijke aanpassingen is een begrip uit de anti-discriminatiewetgeving. Als je dieper wil graven in de wetteksten dan raadpleeg je redelijke aanpassingen in wettekst.

Unia en het Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid  ontvangen regelmatig meldingen van personen met een handicap die problemen hebben om redelijke aanpassingen op het werk te bekomen. Nochtans hebben ze daar recht op. Werkgevers zijn niet altijd op de hoogte van hun verplichtingen en weten niet altijd wat ze kunnen voorzien om mensen met een handicap in staat te stellen hun werk te doen.

Unia wil in de brochure aan de hand van concrete voorbeelden uitleggen wat de term ‘redelijke aanpassingen’ precies inhoudt.

Meer informatie:


09/02/2017

Is er werk voor personen met een arbeidshandicap in  voorzieningen van het  Vlaams Welzijnsverbond?

In de welzijnssector is er een gebrek aan concrete inzet op de instroom van personen met een handicap. Althans, dat was enkele jaren geleden zeker zo. We lazen de brochure “personeelskengetallen” van het Vlaams Welzijnsverbond die een evolutie schetst van 2011 tot en met 2015. En hoopten op beterschap.

“Wat tewerkstelling betreft, zijn ouderen, allochtonen en personen met een handicap fel ondervertegenwoordigd binnen de zorg- en welzijnssector. Arbeidsmarktactoren staren zich veelal blind op al dan niet gepercipieerde beperkingen en richten zich veel te weinig op de aanwezige competenties en het groeipotentieel van personen. Dat is een gemiste kans (Fons Leroy, pagina 3 van de brochure)

Enkele algemene vaststellingen

Het Vlaams Welzijnsverbond is binnen de wereld van handicap een grote werkgever. Ze kregen de gegevens binnen van 21.000 personeelsleden, die werken bij 193 werkgevers. Dit is bijna 47% van de tewerkstelling in paritair comité 319 en 331.

De totale tewerkstelling stijgt tussen 2011 en 2015 met 8,2%. Op de totale steekproef is dit een stijging met 1.600 personen. Ook de gemiddelde leeftijd blijft omhoog gaan. Het aantal vijftig-plussers is ondertussen opgelopen tot 28,1%. Opvallend is ook dat er veel deeltijds werk is in de sector. Meer dan de helft van de mensen heeft een deeltijds contract.

Diversiteit?

Wij hebben de stellige indruk dat diversiteit enkel vertaald wordt in geslacht, kleur en leeftijd. Terwijl diversiteit over alle verschillen gaat tussen mensen, en voor ons is handicap of chronische ziekte ook zo’n onderscheid.

Illustratief voor deze impliciete definitie van diversiteit is het voorbeeld van OC St Idesbald in de brochure. Dat is een voorziening in Roeselare dat van Sterpunt Inclusief Ondernemen in 2016 het label van inclusieve onderneming kreeg. Als we verder lezen staat er:  “We beschouwen diversiteit als een maatschappelijk feit. We werken met een diversiteit aan medewerkers qua expertise, leeftijd, geslacht, scholingsgraad, afkomst en godsdienst.”

De aanzet is positief. Diversiteit is een feit. Maar er zit een blinde vlek in die diversiteit. Handicap en chronische ziekte staan niet in het lijstje.

Een goed voorbeeld van brede diversiteit is de tewerkstelling van Tine Van Hauwaert die coördinator van De Kade is, een begeleidingscentrum in Brugge. Het is een goede schets van talenten, mogelijkheden en drempels die moeten weggewerkt worden.

Spijtig is dat dit het enige concrete voorbeeld is van diversiteit dat aansluit bij handicap en chronische ziekte. In al de andere voorbeelden gaat het over geslacht, kleur en leeftijd.

De reden waarom is vrij eenvoudig. In de steekproef die toch over 21.000 personeelsleden gaat zijn er 175 personen met een arbeidshandicap. Als we weten dat het over 193 werkgevers gaat is dit nog niet één personeelslid met een handicap per werkgever. Dit is 0,83% van de totale steekproef. Er is wel een stijging sinds 2010. Toen was het 0,58%. Van een spectaculaire vooruitgang kan je niet spreken op die manier.

Diploma’s vormen een onzichtbare drempel

Personen met een handicap zijn (te) veel laag geschoold. En werken niet altijd een schooltraject af dat een diploma oplevert. Door de organisatie van het onderwijs worden er veel kansen ontnomen voor de ontwikkeling van personen met een handicap. Recente cijfers van GRIP vzw tonen aan dat slechts 20% van de jongeren met een handicap die nu afstuderen een diploma hoger onderwijs hebben. Dat is bij jongeren zonder handicap meer dan 40%. Zo is instroom bevorderen, in een sector die erg diplomagevoelig is, natuurlijk een aartsmoeilijke opdracht.

Ook beeldvorming zit fout!

Personen met een handicap of chronische ziekte worden nog steeds benaderd als cliënt / gebruiker van een voorziening maar niet als personeelslid. Personen met een handicap en chronische ziekte moeten verzorgd worden. Maar een andere rol opnemen vraagt een cultuurverandering voor de personen zelf, maar zeer zeker ook voor de context, namelijk de werkgevers, en de voorzieningen, die bereid moeten zijn om meer expliciet in te zetten op werknemers met een handicap en chronische ziekte. In een goede beeldvorming kunnen ook personen met een handicap en chronische ziekte verschillende rollen opnemen.

Conclusie

“Optimaal inzetten van nu nog al te vaak onbenutte talenten betekent immers winst voor de werkzoekende, de werkgever én de samenleving. Van een maatschappelijk georiënteerde sector mogen we verwachten dat men niet alleen een competentiebril opzet, maar ook resoluut kiest voor diversiteit en er een erezaak van maakt dat de tewerkstelling binnen de zorg- en welzijnssector een afspiegeling is van de beroepsbevolking.” (Fons Leroy, pagina 3)

We kunnen het niet beter zeggen: ook personen met een handicap en chronische ziekte hebben een plaats in de samenleving, als werknemer!

We zullen daarover de komende maanden met VERSO, de werkgeversfederatie van de social profit, contact opnemen hoe deze doelstelling, meer personen met een arbeidshandicap aan de slag krijgen, concreet vorm kan krijgen.


30/01/2017

Jaarprogramma 2017 van de Commissie Diversiteit van de SERV: onze inbreng

De Commissie Diversiteit bij de SERV behandelt de evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in het sociaal-economische leven. De sociale partners formuleren er samen met het Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid en het Minderhedenforum adviezen over evenredige arbeidsdeelname, diversiteit en gelijke behandeling.

Het werkprogramma van de Commissie Diversiteit bevat een overzicht van de te verwachten adviezen op vraag en de geplande adviezen op eigen initiatief. De commissie voorziet ook enige ad hoc ruimte om met een advies op eigen initiatief in te kunnen spelen op de actualiteit.

Bij relevante adviesvragen die binnen de commissie Arbeidsmarkt van de SERV worden behandeld kunnen insteken vanuit de Commissie Diversiteit worden voorzien.

De Commissie Diversiteit wenst ook de nodige aandacht te besteden aan de opvolging van de eigen adviezen. Tot slot bevat het werkprogramma een lijst van belangrijke op te volgen thema’s.

De lijst hieronder bevat de selectie over de thema’s die van belang zijn voor personen met een arbeidshandicap. Het volledige jaarprogramma van de SERV, alle commissies en raden en wat over andere kansengroepen gaat is opgenomen in de volledige tekst van het jaarprogramma. De volledige tekst van het jaarprogramma van de Commissie Diversiteit van de SERV staat pagina 37 tot en met 39 van de tekst.

 Adviezen op eigen initiatief:

  • Stand van zaken in uitvoering VN-verdrag
    Daarover maken we een kort briefadvies. Hoe ver staan we in verband met de aanbevelingen voor België, in ons geval voor Vlaanderen en met betrekking tot de arbeidsmarkt? Wat is reeds gerealiseerd? Deze aanbevelingen zijn geformuleerd door het VN-Comité in Genéve naar aanleiding van een aantal bezorgdheden die naar boven kwamen uit het rapport dat werd ingediend door de Belgische overheid in juli 2011. Dit verslag werd besproken op 18 en 19 september 2014. We zijn in 2017 drie jaar na een eerste bespreking van het overheidsrapport en het volgende verslag moet ingediend worden tegen 2 augustus 2019. De aanbevelingen waarrond we willen werken gaan over drie thema’s die direct te maken hebben met werk en werkgelegenheid. Aandachtspunten zijn: vrouwen met een handicap (artikel 6.), maatregelen voor alle personen met een handicap op de arbeidsmarkt (art. 27) en monitoring van de plaats van personen met een handicap op de arbeidsmarkt (art.31). De bedoeling is om te werken in drie stappen: Wat betekenen de aanbevelingen op de Vlaamse arbeidsmarkt? Kunnen we een link maken met de actielijst arbeidshandicap, en de daarin beschreven maatregelen? Kunnen we vanuit de vaststellingen een kort advies formuleren naar de Vlaamse regering?
  • Actualisering van het advies van 2008 over tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij lokale (en provinciale) overheden.
    Het is de bedoeling om het advies van 2008 opnieuw bij de hand te nemen en naast de cijfers van 2016 te leggen. Hoe ver staan we? evolueren we in de goede richting? Er zijn gemeenten die het goed doen maar er zijn er ook die het heel wat minder goed doen. Over dit thema werden ook al vragen gesteld in de commissie bestuurszaken, binnenlands bestuur, inburgering en stedenbeleid van het Vlaams parlement (04/10/2016).

Adviezen op vraag van de Vlaamse regering:

  • Gelijkekansen- en diversiteitsplan van de Vlaamse overheid 2017 en Actieplan discriminatie van de Vlaamse overheid
  • Decreetswijziging decreet gelijkekansen- en gelijkebehandelingsdecreet.

Op te volgen thema’s met, waar relevant, insteken bij adviezen van de commissie arbeidsmarkt en commissie onderwijs

Bij relevante adviesvragen binnen de commissie arbeidsmarkt en/of de commissie onderwijs kan er een insteek worden voorzien vanuit de Commissie Diversiteit.

Onder meer volgende thema’s zijn daarbij relevant:

  • Opvolging uitrol collectief maatwerk en ontwikkeling individueel maatwerk
  • Gespecialiseerde dienstverlening
  • Uitrol akkoord vorming en opleiding

Opvolging adviezen en overleg

  • Opvolging van het geactualiseerd ABAD en de bemerkingen en vragen die hieromtrent geformuleerd werden vanuit de commissie aan het kabinet
  • Engagementsverklaring bij advies ‘actielijst arbeidsbeperking 2020’: De opvolging zal geagendeerd worden op de VESOC-werkgroep, aangezien zowel de sociale partners als de beleidsdomeinen hier aanwezig zijn. Daarnaast zullen we bij elke adviesvraag en advies op eigen initiatief nagaan of huidige situatie en aanbevelingen stroken met de engagementsverklaring. De engagementsverklaring moet een werkdocument zijn, dat we op het einde van 2017 kunnen evalueren. Het Gebruikersoverleg wordt gebriefd in de Commissie Diversiteit.
  • (Her)activering van personen met een arbeidshandicap: In navolging van het advies over inactiviteitsvallen en het advies ‘personen met psychische problemen op de arbeidsmarkt’. We starten in het najaar van 2017 met een ronde tafel met de dienstverleners om te bekijken welke drempels er zijn. Ook het VIONA-onderzoek ‘activering uit arbeidsongeschiktheid’ kan hierbij een belangrijk instrument zijn. Later kan er aan de hand van de actielijst arbeidsbeperking bekeken worden of er een actualisering mogelijk is van een aantal acties over dit onderwerp.
  • Onderzoek Stichting Innovatie & Arbeid naar ondernemerschap voor personen met een arbeidshandicap. Dit wordt opgevolgd door een expertengroep

Op te volgen thema’s

  • Evenredige arbeidsdeelname in het onderwijs (bij onderwijzend, technisch en omkaderingspersoneel)(zoals opgenomen in het decreet van 2002)
  • Redelijke aanpassingen: goede praktijken en praktische uitwerking van redelijke aanpassingen in werksituaties; preventie ervan door focus op design for all.
  • Bereik kansengroepen in tewerkstellingsmaatregelen en loopbaanbeleid (o.a. de voorziene halfjaarlijkse rapportering door het departement WSE)
  • Werkbaar werk bij werknemers met een arbeidshandicap

Dit werkprogramma werd afgestemd met de sociale partners en de vertegenwoordigers van het Gebruikersoverleg Handicap, Chronische Ziekte en Arbeid. En nu aan de slag om dit uit te voeren!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: