Positieve actie vanaf nu mogelijk!

15 jan

Op 11 januari 2019  keurde de federale regering, in lopende zaken, definitief het koninklijk besluit goed om positieve actie in de arbeidsrelatie te regelen. Werkgevers die bepaalde groepen een voorsprong wilden geven, bijvoorbeeld voorbehouden plaatsen voor stages van personen met een handicap, hadden geen wettelijke regeling om dit te doen. Positieve actie is immers het ongelijk behandelen van twee personen in een gelijke situatie.

verstandelijke beperking en werk1

 

Van waar komt deze maatregel?

In 2007 werd de federale antidiscriminatiewet gestemd. In artikel 10 van die wet werd voorzien dat er maatregelen van positieve actie mogelijk zijn om discriminatie te bestrijden. De regeling van dit onderwerp moest gebeuren via een koninklijk besluit. Dat was tot nu toe niet gebeurt. Op 14 september 2018 werd het koninklijk besluit voorlopig goedgekeurd door de federale regering. En nog een tweede maal om het definitief te regelen.

Verschil tussen de federale wet van 2007 en de Vlaamse regelgeving.

Naast de federale wet van 2007 bestaat er ook anti-discriminatiewetgeving op Vlaams niveau. Het gaat om het decreet evenredige arbeidsdeelname van 2002 en het gelijke kansendecreet van 2008. In de Vlaamse regels is al langer voorzien in positieve actie. Een voorbeeld daarvan zijn de voorbehouden betrekkingen bij de Vlaamse overheid of bij lokale besturen. De selectie en aanwerving van personen met een handicap kan worden afgeschermd. Zodat alleen mensen met een erkenning arbeidshandicap kunnen meedoen. De bedoeling van zo’n maatregel is om de vergelijkende selectie, een gewone verplichting voor elk openbaar bestuur, af te grenzen. Mensen met een handicap krijgen hierdoor meer kansen om een betaalde job te verwerven.

Verschil tussen positieve discriminatie en positieve actie

Positieve actie is niet hetzelfde als positieve discriminatie. Er zijn immers voorwaarden om van positieve actie te spreken. Het moet gaan over een goed bekende ongelijkheid, de maatregel moet het wegwerken van deze ongelijkheid bevorderen, de maatregel moet tijdelijk[1] zijn en de maatregel mag de rechten van anderen niet onnodig beperken.

Dat zijn strenge maar terechte voorwaarden. Het is belangrijk om maatregelen zoals positieve actie op een goede manier in te zetten zodat de doelstelling, gewoon betaald kunnen werken voor personen met een handicap, mogelijk wordt.

Waarom zijn positieve acties nodig?

Personen met een handicap hebben het moeilijker om een betaalde job te vinden. Voor veel mensen zijn personen met een handicap niet in staat om te werken tegen een loon, en is het beter om hen een uitkering te geven. Maar door de ondertekening van het VN-Verdrag inzake de Rechten van Personen met een Handicap (UNCRPD) moet België actie ondernemen om dit mogelijk te maken. In artikel 27 staat immers dat personen met een handicap recht hebben op een betaalde job, in het gewone circuit, zodat ze een inkomen kunnen opbouwen dat een menswaardig leven mogelijk maakt.

Hoe wordt dit in de praktijk geregeld?

De doelgroepen moeten objectief worden vastgesteld, bijvoorbeeld op basis van een grote werkzaamheidskloof. Ze kunnen bijvoorbeeld afgebakend worden op basis van gender, handicap, leeftijd, migratieachtergrond of opleidingsniveau.

Er zijn 3 pistes uitgewerkt waarmee bedrijven aan de slag kunnen: via een cao, via een toetredingsakte of via een actieplan. Om acties te ondernemen op sectorniveau kunnen bedrijven alleen werken via een cao, de andere vormen zijn enkel mogelijk op bedrijfsniveau.

Wat vinden wij van deze nieuwe regels?

We vinden het een goede zaak dat de nieuwe regeling is vastgelegd in een koninklijk besluit, zodat alle werkgevers maatregelen kunnen nemen die een verschil kunnen maken voor personen met een handicap. En zich geen zorgen moeten maken of dit nu wettelijk is of niet. Door dit koninklijk besluit wordt dat argument van tafel geveegd.

Toch is er één opvallende zin in de persmededeling van minister Kris Peeters: “Er is voor alle duidelijkheid geen verplichting”. Dat betekent in de praktijk dat het afhangt van de goodwill van de betrokken werkgevers dat de maatregelen worden genomen. We vragen ons dus af wat de impact zal zijn van deze maatregel. Is dit dan een symbooldossier met weinig effect?

Opvallend in de persmededeling is ook dat er is samengewerkt met verschillende middenveldorganisaties om tot een goed koninklijk besluit te komen. Opvallende afwezigen zijn de personen met een handicap. Terwijl ze nochtans één van de groepen zijn die juist voordeel uit zo’n maatregel zouden kunnen halen. Ook aan de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap is géén advies gevraagd. Dit vinden we een gemiste kans. En is trouwens in tegenspraak met de uitvoering van het UNCRPD, waarin het principe staat van “niets over ons zonder ons”.

Zie ook: https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2019/01/11/bedrijven-mogen-voortan-positief-discrimineren-om-kansengroepen/

[1] Voor personen met een handicap is deze tijdelijkheid niet altijd van toepassing. Deze stelling vinden we terug in volgende teksten: (bron: Unia, standpuntnota rond positieve actie) General Comment No. 6 on equality and non–‐discrimination (2018) –‐ UN Human Rights Committee, Equality and non–‐discrimination under article 5 of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities: Report of the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (2017), UN Doc. A/HRC/34/26, para. 20. –‐ Committee on the Rights of Persons with Disabilities, Concluding Observations on Morocco (2017), UN Doc. CRPD/C/MAR/CO/1, randnr. 50–‐51, http://www.un.org/en/ga/search/view_doc.asp?symbol=CRPD/C/MAR/CO/1 –‐ Committee on the Rights of Persons with Disabilities, Concluding Observations on China (2012), UN Doc. CRPD/C/CHN/CO/1, randnr. 41–‐42, http://tbinternet.ohchr.org/_layouts/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRPD%2fC%2fCHN%2fCO%2f1&Lang=en,

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

%d bloggers liken dit: